براي نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان، میتوان اقداماتی را انجام داد:
1) هوش فرهنگی به عنوان ملاك انتخاب در استخدام به کار برده شود: نباید انتظار داشت که تعداد زیادي از افراد را بتوان یافت که بهره بالایی از هوش فرهنگی را داشته باشند.
2) شناسایی و انتخاب افراد مناسب، اولین وظیفه اساسی مدیریت منابع انسانی در محیط بین المللی و در
روش هاي ارزیابی هوش فرهنگی که توسط این و هیجن (2004) ارائه شد به شرح زیر می باشد:
- روش هاي ایفاي نقش
- مراکز ارزیابی رفتاري
- مقیاس هاي خود نظارتی
-...
باووك و همکاران ( 2008 ) با برجسته کردن مفهوم حساسیت بین فرهنگی و طرح اهمیت و ضرورت آن براي رسیدن به روابط بین فرهنگی اثربخش، الگوي خود براي توسعه این حساسیت فرهنگی را به نام الگوي حلقه هاي سه گانه یادگیري فرهنگی طرح کرده اند آنان تشریح کرده اند که حساسیت بین فرهنگی جوهره
مدل آموزشی تقویت هوش فرهنگی توماس و اینکسون بیشتر بر مشارکت فرد آموزش گیرنده در محیط هاي واقعی چند فرهنگی مربوط می شود. توماس و اینکسون (2005) در مقاله خود با عنوان" هوش فرهنگی براي یک محل کار جهانی" نشان می دهند که هر چند تجارب بلند مدت در کشورهاي خارجی بهترین فرصت براي
در رابطه با انواع هوش از جمله هوش فرهنگی همواره این پرسش مطرح می شود که آیا می توان آن را با آموزش مستقیم یا غیرمستقیم بهبود بخشید و در صورتی که پاسخ به چنین پرسشی مثبت باشد تا چه اندازه امکان تقویت هوش فرهنگی از راه چنین آموزش هایی امکان پذیر است؟ علاوه بر این پرسش دیگري که در این
جهانی شدن و تجارت جهانی ضروري می نماید تا شرکت ها و سازمان ها به صورت شرکت هاي بین المللی؛ چند ملیتی و جهانی درآیند و در این صورت است که شانس باقی ماندن در رقابت جهانی را خواهند داشت. براي این گونه سازمان ها؛ در این بعد فعالیت، پیوند دادن تفاوت هاي فرهنگی هم در سطح جهانی و هم در
نتایج تحقیقات روبرت هاوس و همکارانش در پروژه گلوب(2002) نشان داد رفتار مدیران موفق در بسترهاي فرهنگی گوناگون متفاوت است. بنابراین به منظور هدایت موفقیت آمیز سازمان ها در قرن بیست و یکم مدیران جهانی نیاز به درك واگرایی فرهنگی، قومی و منطق هاي محیط کاري خویش و تمایز فرهنگی جمعیت فرافرهنگی
یکی از توانایی ها در رفتار هیجانی، جلوگیري از بروز واکنش هاي هیجانی است که از آموزه هاي بشري محسوب می شوند. این هیجانات شش گانه عبارتند از شادي، غم، تعجب، ترس، خشم و نفرت.
درون فضاي حاکم بر کشور یا در جو غالب یک خرده فرهنگ ملی، برداشت مشابهی از معنی و مفهوم هر یک از این احساسات به چشم می خورد؛ اما هنگام عبور از مرزهاي فرهنگی و جغرافیایی ترجمه بسیاري از هیجانات
مدیران از لحاظ قابلیت درك و شناخت فرهنگ هاي بیگانه و عمل متناسب با آنها یکسان نیستند. برخی مدیران زمانی که اندکی پا را از فرهنگ ملی و محلی خود فراتر می گذارند، دچار ناراحتی، بی اطمینانی و ناسازگاري می شوند. در مقابل بعضی دیگر از مدیران ، چنان رفتار می کنند که گویی سال هاست با آن فرهنگ بیگانه خو گرفته اند (پیترسون،2004).
مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می توان در یکی از طبقات زیر قرار
پروفسور سونانگ (2004) از جمله صاحب نظرانی است که حول متغیرهایی چون متغیر شناختی - فراشناختی، انگیزشی و رفتاري چهار بعد استراتژي، دانش، انگیزش و رفتار هوش فرهنگی را براي تبیین هوش فرهنگی پیشنهاد کرد.
- استراتژي هوش فرهنگی بدین معناست که فرد چگونه تجربیات میان فرهنگی را درك می کند. این
مراحل مدل توسعه هوش فرهنگی بر اساس تقسیم بندي توماس(2005) عبارت است از :
- واکنش نشان دادن در برابر محرك هاي بیرونی
- تشخیص هنجارهاي فرهنگی در محیط هاي جدید و داشتن انگیزه در جهت یادگیري بیشتر در مورد آن
- رفتارهاي انطباقی با سایر فرهنگ ها
- به کار گیري هنجارهاي فرهنگی مختلف در رفتارهاي مشهود
علاوه بر کسب تجربیات برون مرزي، شرایط و فعالیت هاي دیگر نیز می تواند باعث ارتقاء هوش فرهنگی شود؛ مواردي چون آموزش هاي رسمی یا تعاملات رسمی مختلف (میرسپاسی و دیگران،1386).
فراشناخت را می توان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معناي چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل می شود و تجربه
امروزه اکثر سازمان ها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. در محیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمان ها و مدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگی را درك کنند، می توانند از تفاوت ها و تنوع فرهنگی در جهت ایجاد مزیت رقابتی و برتري در بازار جهانی استفاده کنند.
هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند. افراد داراي
نتایج تحقیق هادیزاده مقدم و حسینی که در مرکز نوسازي و تحول اداري ایران تحت عنوان "رابطه بین هوش فرهنگی و اثربخشی گروهی" انجام گرفت، نشان داد بین هوش فرهنگی و مؤلفه هاي آن (دانش (شناخت)، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه وجود دارد نتایج تحقیق دیگري تحت عنوان" تأثیر هوش هیجانی و
فرهنگ در معناي کلی عقاید و ارزش ها را به عنوان مبنایی براي تفسیر رفتارها و تجربه هاي انسانی در گروه ها مورد توجه قرارداده و بر آن تاکید می نماید. فرهنگ مفهومی وسیع و در عین حال ساده می باشد و همین جامعیت یا سادگی است که آن را از لحاظ معنایی براي ما به یک مفهوم کاملا بنیادي تبدیل می نماید.
فرهنگ در این معنا به گروه هایی اشاره می نماید که در آن انسان ها در تجربه هاي یکدیگر شریک بوده و به
هسته اصلی تشکیل دهنده هوش فرهنگی توانمندي افراد یا گروه هاي اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه هاي اجتماعی با فرهنگ متفاوت است. به عنوان مثال، اگر دو شهر را در نظر بگیریم که هر دوي آنها در خصیصه متشکل بودن از ملیت هاي چندگانه اشتراك دارند اما در یکی بیشتر همکاري هاي اجتماعی، فرهنگی و اقتصادي میان افراد با ملیت هاي مختلف مشاهده می شود درحالی که در دیگري بیشتر شاهد
دانشمندان مختلف براي تعریف هوش، تلاش هاي بسیاري کرده اند. از زمانی که پدیدهاي به نام هوش توسط آلفرد بنیه (1905) در فرانسه به صورت عدد و رقم نمود کمی یافت و اصطلاح بهره هوشی توسط ترمن (1916) معرفی شد نزدیک به یک قرن می گذرد.
از آن زمان تاکنون بسیاري از روانشناسان تعاریف و طبقه بندي هاي مختلفی از هوش به دست داده و بر آن
هر آنچه از روانشناسی می خواهید را در این وبلاگ بجویید .