پودساکف و همکاران (2000) پنج بعد رفتار شهروندي سازمانی اورگان (1988) را به هفت بعد؛ رفتارهاي کمک کننده ، جوانمردي ، وفاداري سازمانی ، اطاعت سازمانی ، ابتکار فردي ، فضیلت مدنی و توسعه شخصی ارتقاء داده اند که به شرح ذیل می باشد :

1-  رفتارهاي کمک کننده

گونه اي مهم از رفتار شهروندي سازمانی است و به طور مفهومی شامل؛ کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیري از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد.

قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجی گري و تشویق است که به وسیله اورگان (1988) بیان شده بود.

قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران را در قالب جلوگیري از ایجاد مشکلات کاري براي آنان، تبیین می کند.

2-  جوانمردي

یکی از ابعاد رفتار شهروندي سازمانی است که نسبت به رفتارهاي کمک کننده، توجه بسیار کمتري به آن شده است.  اورگان (1990) جوانمردي را تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده، بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرده بود.  جوانمردي را می توان، خوش نیتی کارکنان در تحمل شرایطی که ایده ال نبوده به همراه عدم ابراز شکایت تعریف نمود.

3-  وفاداري سازمانی

وفاداري سازمانی شامل مفاهیمی چون، طرفداري صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداري سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است.  وفاداري سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمان نزد بیرونی ها، ضروري است.  حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان رفتار وفادارانه نگریسته شود. محققان نشان داده اند که این گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه هاي رفتار شهروندي سازمانی است.

4-  اطاعت سازمانی

از مفاهیم بنیادي رفتار شهروندي سازمانی است.  مفهوم فرمانبرداري سازمانی که به وسیله گراهام (1991 ) بیان شده به همراه مفهوم پیروي از قوانین و رویه هاي سازمانی که توسط بورمن و موتوویدلو( 1993 ) بیان گردید، همگی نشان دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می باشد.  

دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندي سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود اینکه از هر کس انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه هاي سازمانی در همه مواقع اطاعت کند، بسیاري از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می آیند.

5-  ابتکار فردي

این نوع از رفتار شهروندي سازمانی، مبین رفتار فرانقشی است که ماورا حداقل نیازمندي هاي کلی مورد انتظار، قرار دارد.  نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت هاي خلاقانه، داوطلبانه، طراحی نوآورانه براي بهبود وظیفه شخصی و همچنین بهبود عملکرد سازمانی است.  بورمن و موتوویدلو (1993) انجام دادن مشتاقانه و داوطلبانه و فعالیتهاي وظیفه اي را از جمله مولفه هاي این سازه دانسته اند.

6- فضیلت مدنی

بعد دیگري از رفتار شهروندي سازمانی که توسط گراهام ( 1991 ) بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیري می باشد، فضیلت مدنی در سازمان است.  فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستاي تمایل به مشارکت در فعالیت هاي سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اساسی، رفتارشهروندي سازمانی محسوب می شود.  این رفتار منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزئی از یک کل بزرگتر بوده و همانطور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت هایی را می پذیرند وي نیز به عنوان عضوي از سازمان، مسئولیت هایی را بر عهده خواهدداشت.  نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصتها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه اي از این رفتار می باشد.

7-  توسعه شخصی

توسعه شخصی در مطالعات کاتز ( 1964 ) و جورج و بریف (1992) مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعد کلیدي رفتار شهروندي سازمانی معرفی شده بود.  توسعه شخصی شامل؛ رفتارهاي داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی ها است و ویژگی بارز چنین رفتاري، یادگیري مجموعه جدیدي از مهارت ها به منظور توسعه مشارکت هاي فردي در سازمان است.

 این بعد از رفتار شهروندي سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می باشد به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندي سازمانی، متمایز بوده و انتظار می رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره مند باشند (پودساکف و همکاران،2000).