ادبیات کثیري حول محور رفتار شهروندي سازمانی وجود دارد که در آن ها به مفهوم سازي هاي متعددي از رفتار شهروندي سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است (راوب،  2008) به زعم توجه فزاینده صاحب نظران به سازه رفتار شهروندي سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاري دیگر از سازه هاي سازمانی، سازه رفتار شهروندي سازمانی نیز ابعادي چندگانه یافته است.

پژوهش هاي اولیه در خصوص سازه رفتار شهروندي سازمانی، نوع دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاري سودبخش براي سازمان تعریف کرده بودند.  اسمیت و همکاران (به نقل از کاتلین ، 2006) نوع دوستی را کمک به فرد خاص می دانند که به طور غیرمستقیم به سازمان سود می رساند به علاوه تابعیت کلی از سازمان را نیز نمایانگر رفتاري دانسته اند که بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهاي سازمانی است.

بنابراین رفتارهایی که براي کارمند خوب تعریف شده، زمینه هایی چون؛ پیروي از قوانین، مقررات و رویه هاي سازمانی حتی در شرایط عدم حضور کنترل کننده رسمی را شامل می شود.

در تقسیم بندي دیگر؛ پژوهشگران در تبیین ماهیت و ابعاد رفتار شهروندي سازمانی بر دو بعد؛ OCB-I شامل؛ رفتارهاي شهروندي متمرکز بر افراد در درون سازمان ( سود بخشیدن به افراد درون سازمان) و OCB-O  شامل؛ رفتارهاي شهروندي متمرکز بر سازمان جهت سود رساندن به کل آن، متمرکز شده و مقصود آنها از رفتار شهروندي سازمانی انجام وظایفی است که الزامی نبوده ولی انجام آنها عملکرد سازمان را بهبود می بخشد (ویلیامز و آندرسون، 2007).

مدل سه بعدي رفتار شهروندي سازمانی در پژوهش هاي بورمن و همکاران  ( 2001 )، بورمن و کولمن (2000) پدیدار شده است.  در این مدل، رفتار شهروندي سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندي میان فردي ، رفتار شهروندي سازمانی و رفتار شهروندي شغلی تشکیل شده است (بیکتون و همکاران ،2008).

رفتار شهروندي میان فردي به رفتارهایی اطلاق می شود که از اعضاي سازمان حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاش هاي همکارانه و تسهیلگرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند.

رفتار شهروندي سازمانی نیز به عنوان رفتاري که نشان دهنده ي تعهد نسبت به سازمان از طریق؛ تابعیت، وفاداري، پیروي از قوانین سازمانی و غیره می باشد، تعریف شده است و نهایتا رفتار شهروندي شغلی نیز تلاش هاي اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می شود (کولمن و بورمن، 2005).

پودساکف و همکاران ( 2000 ) در پژوهش خود، راجع به ادبیات رفتار شهروندي سازمانی تقریبا سی نوع رفتار شهروندي را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهاي کمک کننده، جوانمردي، وفاداري سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردي، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه بندي نموده اند.

اسپکتور و فوکس (2002) رفتار شهروندي سازمانی را به دو طبقه؛ تسهیل بین فردي و از خود گذشتگی شغلی تقسیم کرده اند.

تسهیل بین فردي شامل؛ رفتارهاي بین فردي هدفمندي است که به موفقیت کلی سازمان کمک می کند و در برگیرنده مجموعه اي از فعالیت هاي سنجیده و منطقی است که به بهبود روحیه، تشویق همکاران، برداشتن موانع براي اجراي وظایف و کمک به همکاران در انجام وظایف شغلی، کمک می دهد.

تسهیل بین فردي شامل مواردي چون؛ تحسین همکاران هنگام کسب موفقیت، حمایت و روحیه دادن به همکاران داراي مشکلات شخصی، گفتگو با همکاران، بیان جملات مثبت در مورد کارمندان به منظور رشد احساس مثبت نسبت به خود و گروه و بروز رفتار عادلانه می باشد.

از خود گذشتگی شغلی نیز شامل رفتارهاي منضبط از جمله؛ دنبال کردن قوانین، سخت کار کردن و خلاقیت براي حل مشکلات کاري می باشد.  از خود گذشتگی، مبناي انگیزش شغلی است و کارمندان را تشویق می نماید تا اعمالی را انجام دهند که به نفع سازمان باشد.  نمونه هایی از رفتار فوق شامل؛ توجه به جزئیات مهم، تمرین نظم، خویشتنداري شخصی و خلاقیت براي حل مشکلات کاري است.

فارح و همکاران ابعاد رفتار شهروندي سازمانی را در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاري، هماهنگی میان فردي و حفاظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرار داده اند همچنین گراهام (1991) در ادبیات رفتار شهروندي سازمانی به سه بعد؛ اطاعت، وفاداري و مشارکت اشاره کرده است.

نت میر ( 1997 ) رفتار شهروندي سازمانی را در چهار بعد؛ جوانمردي، آداب اجتماعی، وجدان کاري و نوع دوستی تقسیم بندي نموده است (کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی،1384).

به زعم فارح و همکاران ( 2004 ) عمدترین ابعاد رفتار شهروندي سازمانی شامل؛ نوع دوستی، وظیفه شناسی، روحیه جوانمردي، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه اي، مشارکت دفاعی و وفاداري سازمانی می باشد.

در تقسیم بندي دیگر، مارکوزي (به نقل از کوهن و ویگودا،2000 ) رفتار شهروندي سازمانی را در دو بعد؛ یاري و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می کند، تقسیم بندي نموده است.

کاربردي ترین دسته بندي از ابعاد رفتار شهروندي سازمانی متعلق به اورگان ( 1988 ) می باشد.  اورگان رفتار شهروندي سازمانی را شامل ابعادي چون؛ نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاري، نزاکت و جوانمردي دانسته است.

بر این اساس و در مجموع می توان اذعان داشت؛ عمده ترین ابعاد رفتار شهروندي سازمانی شامل؛ جوانمردي، نوع دوستی، وجدان کاري (وظیفه شناسی) ، آداب اجتماعی و نزاکت سازمانی می باشند.

1-  جوانمردي

جوانمردي تحت عنوان، توانایی کارمند در انطباق خود با سختی ها و ناسازگاريهاي محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی، تعریف شده است (کرنودل،2007).

کارکنان با توسعه جوانمردي قادر خواهند بود، سختی هاي محیط کار را بدون شکایت و اعتراض تحمل نمایند.  اگر سازمان سیاست جدیدي در زمینه حضور در محل کار، اتخاذ کند که کارکنان آن را دوست نداشته باشند، آنها با نشان دادن جوانمردي از شکوه کردن و کنایه در هنگام کار، پرهیز می کنند (نام ،2003 ) .

این بعد از رفتار شهروندي سازمانی مخصوصا براي مدیران مفید است از این ، جهت که با نمایش جوانمردي از جانب زیردستان، آنها دیگر مجبور نیستند، وقت زیادي را به پاسخ شکایات زیردستان اختصاص دهند (ریچ1999 ) زیرا دیدگاه کارکنان مبتنی بر عدم شکایت از مشکلات و مسائل پیش آمده در محیط کاري سازمان است (بل و منگو 2002) .

عدم ابراز شکوه و نداشتن گلایه هاي جزئی، عدم عیب جویی و ایراد نگرفتن از آن چه در سازمان در حال انجام است، عدم ابراز رنجش و دل خوري نسبت به هر گونه تغییر مورد صلاحدید مدیریت و این که فرد تنها به مشکلات کاري خود نیندیشده و سازمان و دیگران را نیز مد نظر داشته باشد، همگی جلوه هایی از جوانمردي کارکنان هستند.  

اورگان( 1988 ) جوانمردي را به عنوان شکیبایی کردن بدون هرگونه شکایت در موقعیتهاي نامطلوب، توصیف کرده است. جوانمردي، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی است.

2-  نوع دوستی

نوع دوستی کمک به همکاران براي تکمیل کارها در شرایط غیر معمول سازمانی می باشد (جرج و رینو، 2006 ) کمک به افرادي که حجم کاري سنگین دارند، کمک به افرادي که غایب بوده اند و کمک به تطبیق یافتن افراد تازه وارد با محیط و شرایط جدید کار اگر که الزامی نباشد، می توانند، نشان دهنده نوع دوستی فرد باشند.  

از نوع دوستی به عنوان رفتار مفید و مثبت یاد می شود.  نوع دوستی شامل؛ رفتارهایی است که کارکنان به طور مستقیم یا غیرمستقیم به کارمندان دیگر در حل مسائل کمک می کنند.  درك و مشاهده مزایاي این بعد از رفتار شهروندي سازمانی آسان است.

کارکنان به جاي شکایت به مدیر در خصوص مشکلات شغلی خود، به همدیگر در انجام وظایف شغلی کمک می کنند همچنین کارکنان سعی میکنند، مدیر متوجه نشود که آنها در انجام وظایف شغلی خود چه اندازه به کمک یکدیگر احتیاج دارند زیرا این امر می تواند ارزیابی عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار دهد (بل و منگو، 2002 ).

 نوع دوستی به رفتارهاي مفید و سودبخشی از قبیل؛ ایجاد همدلی و دلسوزي میان همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که داراي مشکلات کاري هستند، کمک می شود. همانند کسانی که به کارکنان با مهارت کم یاري می دهند البته برخی صاحب نظران رفتار شهروندي سازمانی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار داده و از آنها به عنوان، رفتارهاي کمکی نام می برند (پودساکف و همکاران ، 2003).

3-  وجدان کاري

به انجام رفتارهایی از طرف کارمند در جهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتر از ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار میرود، اطلاق می شود (جرج و رینو، 2006 ) این که فرد به موقع سرکار حاضر شود، حضورش در محل کار، بالاتر از میانگین بوده و وقتی نمی تواند در محل کار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از درخواست استراحت و مرخصی هاي اضافی خودداري نماید، از زمان کاري حداکثر استفاده را ببرد به علاوه از قوانین و مقررات سازمانی حتی در مواقعی که کسی نظاره گر او نیست، پیروي کند، جلوه هایی بارز از وجدانکاري سازمانی می باشند.

اورگان از این بعد رفتار شهروندي سازمانی را اجابت سازمانی نامیده که شامل؛ نهادینه کردن و پیروي شدید از قوانین و رویه هاي سازمانی است و حتی در مواقعی که ناظري شاهد کارهاي کارمند نباشد وي به نحو مطلوب به وظایف عمل می نماید (پودساکف و همکاران، 2003 ) کارکنان اجابت سازمانی را از طریق انجام دادن ملزومات رسمی شغل خود به گونه اي بالاتر و یا فراتر از سطح حداقلی لازم در شرح شغل، نشان می دهند. به عنوان نمونه، حضور در محل کار و وقت شناسی همگی نمونه هایی از اجابت سازمانی می باشند (نام، 2003 ).

اورگان ( 1988 ) معتقد است؛ افرادي که داراي رفتار شهروندي سازمانی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماري و ناتوانی هم به کار خود ادامه می دهند و این نشان دهنده وجدان کاري بسیار بالا در آنها است.

4-  آداب اجتماعی

آداب اجتماعی می تواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهاي سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاري در وقت هاي شخصی، مشارکت در رویدادهاي سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود (کرنودل، 2007 ).

اورگان بیان می دارد؛ آداب اجتماعی به مسئولیت ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروندي سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. کارکنان با حضور در جلسات، خواندن اعلامیه هاي سازمانی، باخبر بودن از تغییرات فراسویی که بر سازمان تاثیر می گذارند و بحث کردن در مورد مسائل کاري در وقت هاي شخصی، سطح آداب اجتماعی خود را نشان می دهند.  

آداب اجتماعی شامل اعمالی است که براي محافظت از سازمان و اعضاي آن انجام می شود. گزارش خطر حریق، چک کردن درها و گزارش فعالیت هاي مشکوك همگی از نمونه هاي آداب اجتماعی است (جورج و جونز به نقل از نام،2003 ). این که فرد از بهبود و تغییرات سازمانی باخبر باشد، در جلسات سازمانی نه تنها حضور داشته که مشارکت فعالانه نیز نماید و همواره تصویر بهتري از سازمان خود ارائه دهد، همگی نشان دهنده سطح آداب اجتماعی در کارکنان است.

به زعم مارکوزي و ژان( 2004 )  آداب اجتماعی به مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان، اطلاق می گردد و رفتارهایی از قبیل؛ تلاش براي آگاهی کامل و روزمره از مسائل مهم سازمانی، خدمت کردن به انجمن ها و انجام دادن وظایف داوطلبانه را در بر می گیرد.

5 - نزاکت

شامل تمام دوراندیشی هایی است که از طرف فرد به منظور جلوگیري از وقوع مشکلات کاري در ارتباط با دیگر کارکنان (چوچینگ، 2001 ) و جلوگیري از استرس و تنش (اورگان، 1988 ؛ بل و منگو، 2002 ) صورت می گیرد.  احترام به حقوق و امتیازهاي دیگران، مشورت با کسانی که ممکن است، تحت تاثیر تصمیم یا قدام فرد قرار گیرند و مطلع ساختن دیگران قبل از انجام هر اقدام مهم، همگی می توانند نشان دهنده سطح نزاکت کارکنان باشند. به طور کلی نزاکت، بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمانی است.  افرادي که در سازمان با نزاکت و ملاحظه با دیگران رفتار می کنند، داراي رفتار شهروندي سازمانی مترقی تري هستند.