اولین نظریه پردازي هاي مطرح در خصوص رفتار شهروندي سازمانی در سال 1938 و توسط چستر بارنارد انجام گرفته است.  بارنارد با بیان مفهوم  "تمایل و اشتیاق به همکاري"  این رفتار را مورد توجه قرار داد. برخی صاحب نظران دیگر معتقدند؛ پیشینه مفهوم رفتار شهروندي سازمانی را می توان در نظرات کاتز (1964) جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان هاي اثربخش سه ویژگی ذیل را در خود دارند :

1-  کارکنان را درون سیستم نگهداري و حفظ می کنند.

2-  اطمینان می یابند که کارکنان، الزامات خاص نقش را به نحو قابل اعتمادي انجام می دهند.

3-  به فعالیت هاي نوآورانه و خودجوش کارکنان که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان، مورد توجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

ویژگی سوم سازمان هاي اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان ها براي دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل هاي لازم جهت انجام شغل و جنبه هاي خاص فعالیت هاي شغلی خود هستند، آن چه که امروزه از آن تحت عنوان " رفتار شهروندي سازمانی"  یاد می شود.

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهاي نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه پردازان رفتار شهروندي سازمانی در دهه هاي هفتاد و هشت میلادي به شمار می رود (پودساکف،2000). کاتز ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش کارکنان را شامل؛ همکاري با دیگران، حفاظت سازمان، ایده هاي سازنده داوطلبانه، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان می داند (ژاکیولین و شاپیرو، 2002).

کاتز و کاهن (1966) رفتارهاي فرانقش موثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می دانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن کاري نموده و به طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردي خاصی، مربوط نمی باشند.  رفتارهاي فرانقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاري آنان، پذیرش سایرین در گروه کار ( بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان ) ، انعطاف پذیري، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردي، صرفه جویی و محافظت از منابع سازمانی می باشند.

کاتز و کاهن (1966) " واژه شهروندي"  را براي توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهاي فرانقش را از خود بروز می دادند، به کار بردند.  کارکنانی با سطح مطلوب رفتار شهروندي سازمانی براي مدیران بسیار با ارزش تلقی می شوند چرا که آنان، کار مدیران را آسان تر ساخته و در این شرایط، مدیران زمان بیشتري را جهت بهبود اثربخشی سازمانی در اختیار خواهند داشت.

هرچند مفهوم رفتار شهروندي سازمانی ابتدا در مقالات و تحقیقاتی از بارنارد(1938)  و کاتز (1964) ارائه گردید ولی براي اولین بار باتمن و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح " رفتار شهروندي سازمانی " استفاده نمودند (هوسام،2008).

آنان در مقاله اي تحت عنوان  "رضایت شغلی و سربازان خوب؛ ارتباط بین احساسات درونی و رفتارهاي شهروندي"  مفهوم رفتار شهروندي سازمانی را به دنیاي مدیریت معرفی نمودند.  از دید آنان رفتار شهروندي سازمانی، مجموعه اي از رفتارهاي سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان براي کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می دهند.

پس از بهره گیري باتمن و اورگان (1983) از مفهوم فوق، صاحب نظران مختلف با به کاربردن مفاهیمی چون؛ " رفتار فرانقشی " (ون داین و همکاران 1995) ، " رفتار سازمانی مددکارانه " (بریف و موتوویدلو، 1986؛ جورج و بتنهاوس ،1990)، " خودجوشی سازمانی " (جورج و بریف،1992 ؛ جورج و جونز،1997 ) به توسعه بهره گیري از مفهوم مذکور در مطالعات و پژوهش هاي مدیریت و سازمان اقدام نمودند (پودساکف و همکاران،2000).

مقالات منتشره در خصوص مفهوم " رفتار شهروندي سازمانی"  بسیار اندك بوده و به مرور گسترش یافته تنها سیزده مقاله در بازه زمانی 1983 تا سال 1988 در خصوص مفهوم فوق به رشته تحریر درآمده و به تدریج روند مذکور توسعه یافته است به طوري که در بازه شش ساله 1993 تا  1998تعداد مقالات مذکور به بیش از 122 مقاله رسیده است (پودساکف2000).