بررسی ادبیات نظري نشان می دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف " رفتارشهروندي سازمانی" وجود دارد. اورگان (1988) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار داده اند زیرا فعالیت هاي افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که براي آنها تعیین شده به علاوه رفتارهاي آنان به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد.

گروه دیگري از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندي سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاري، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد.  در دیدگاه مذکور رفتار شهروندي سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهاي مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد (کاسترو به نقل از مقیمی،1384).

اورگان (1988) رفتار شهروندي سازمانی را رفتاري خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهد.  منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباري نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده بلکه رفتارهاي عمدتا، مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود (به نقل از آلیسیا، 2008).

اشنیک (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندي سازمانی به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی باشد.

به زعم مورمن و بلک لی (1995) رفتار شهروندي سازمانی، شامل رفتارهایی است که براي سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است.  این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد (هوسام، 2008).

رفتار شهروندي سازمانی به عنوان رفتار فردي که اثربخشی سازمان را به واسطه کمک به محیط اجتماعی و روانی آن ارتقاء می دهد نیز تعریف شده است (اورگان، 1997 ؛ رتوندو و اسکات ، 2002).

مکنزي و ژان (1998) رفتار شهروندي سازمانی را شامل؛ رفتارهاي آگاهانه و داوطلبان هاي از جانب کارمندان می دانند که به طور مستقیم سطح اثربخشی سازمانی را صرف نظر از چگونگی بهره وري کارمندان، افزایش خواهند داد (جونگ و هونگ ، 2008).

آلن و همکاران (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازمانی مجموعه اي از رفتارهاي سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادي نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی شود.

لی پین و جانسون (2002) رفتار شهروندي سازمانی را تحت عنوان " تمایل به تشریک مساعی و مفید بودن در محیط هاي سازمانی"  تعریف کرده اند (دي گروت و براون لی ، 2005).

ویلیامز و شیو ( به نقل از مقیمی، 1384 ) رفتارهاي فراتر از الزامات کارمندي که مبتنی بر نقش هاي تعریف شده، نبوده و براي سازمان منفعت دارند را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر براي بهبود سطح اثربخشی سازمانی تشخیص داده و این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندي سازمانی تعبیر نموده اند.

رفتار شهروندي سازمانی، بیانگر فعالیت هاي کاري مرتبط، داوطلبانه و اختیاري است که به طور مستقیم از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم هاي پاداش دهی، سازمان دهی نشده ولی در نهایت سطح کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهند (علی محمد ، به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).

رفتار شهروندي سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه اي و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تایید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی - روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل می کنند (بورمن به نقل از زارعی متین و همکاران،1385).

اریک و همکاران (2008) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازمانی، فعالیت هایی است که از فرد، خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند.

رفتار شهروندي سازمانی کاملا داوطلبانه و فردي است و این به معناي آن است که افراد براي انجام این رفتارها به طور رسمی، پاداش دریافت نمی کنند به علاوه به علت عدم انجام آنها نیز جریمه و تنبیه نمی شوند در واقع رفتار شهروندي سازمانی، اقداماتی ایثارگرانه از سوي کارکنان به منظور تامین آسایش و رفاه دیگران است ( کاسترو و همکاران به نقل از مقیمی، 1384).

بولینو و تورنلی ( به نقل از مقیمی، 1385 ) اعتقاد دارند رفتار شهروندي سازمانی داراي دو ویژگی خاص می باشند، از یک سو به طور مستقیم تقویت نمی شوند و از سوي دیگر شامل آن دسته تلاش هاي ویژه و فوق العاده اي هستند که سازمان ها براي دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند.

کیم (2006) رفتار شهروندي سازمانی را رفتاري فراتر از نقش هاي رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش هاي رسمی سازمانی نمی گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادي برخوردار است.

ویگودا و همکاران (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازمانی، شامل انواعی از کمک هاي غیررسمی و اختیاري می باشند که کارمند، بدون توجه به حریم ها و پاداش هاي رسمی و به عنوان فردي آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها، خوداري می نماید.

رابینز و جاج (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندي سازمانی، رفتاري بر اساس صلاحدید شخصی است که جزو نیازمندي هاي شغلی کارمند نبوده در عین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضاي منافع ذینفعان خواهد بود.

ویلیامز ( به نقل از آلپر، 2007 ) ساختاري دو بعدي براي رفتار شهروندي سازمانی مطرح نموده است. وي رفتار شهروندي سازمانی را به دو دسته؛ رفتارهایی که به طور مستقیم به سازمان سود می رسانند از جمله؛ انجام دادن کارهایی که ضروري نیست ولی وجهه سازمانی را بهبود می بخشند و رفتارهایی که به طور مستقیم به افراد در درون سازمان سود می رسانند همچون؛ نوعدوستی و کمک به همکاران داراي بار سنگین کاري، تفکیک نموده است.

میتوان اذعان داشت؛ رفتار شهروندي سازمانی، رفتاري خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا این گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوي دیگر باعث افزایش رضایتمندي کارکنان خواهد شد.

در مجموع می توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندي سازمانی داراي ویژگی هایی از این قبیل می باشد:

1-  نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.

2-  این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرند.

3-  در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.

4-  انجام و بروز این رفتارها از سوي کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و هم چنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.

5-  این رفتارها منشا درون فردي داشته و پاداش هاي درونی هم چون؛ احساس رضایت و خشنودي شخصی را در پی خواهند داشت به علاوه تشویق این رفتارها از طرف سازمان، احتمال ظهور رفتارهاي مذکور را از طرف کارکنان، ارتقاء خواهد داد.

6-  افراد در صورت عدم انجام این گونه رفتارها از طرف سازمان مورد مواخذه قرار نمی گیرند.

7-  رفتارهاي مذکور عمدتا به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادي و مالی) صورت می گیرند (ابیلی و همکاران،1387).