روانشناسی هاشملو

احتمالا مساله مهمی اتفاق افتاده بود که جناب آقای مدیر بدون برنامه قبلی درخواست جلسه کرده بود چون قاعدتا برنامه های جلسات از قبل مشخص بود ، وقتی همه روسا جمع شدند ، با  خود آقای مدیر شدیم شش نفر، ابتدای جلسه به سکوت گذشت و با نگاه به صورت مدیر می شد فهمید که مساله ای نگرانش کرده است.

بالاخره موضوع جلسه مطرح شد ، من به عنوان مدیر این مجموعه از رفتار و عملکرد شما روسا راضی نیستم ،اعتراضات کارکنان به نحوه رفتار نادرست شما با ایشان زیاد شده است ،عدم توجه شما به ویژگی های رفتاری کارکنانتان و نحوه برخوردهای شما باعث شده است که عملکرد کلی سازمان نیز افت کند ، باید فکری کنیم .

آقای D  رنگش قرمز شد و با بیقراری گفت بازم این پرسنل آمدند نزد شما و زیرآب ما را زدند ، آقای مدیر، سازمان است مهد کودک که نیست ، ما اگر کاری می کنیم و برخوردی می کنیم برای منافع سازمان است نه برای خودمان …

آقای مدیر حرفش را قطع کرد و گفت: آقای D، مثل همیشه عجله داری و زود قضاوت می کنی و از کوره در می روی ،اجازه بده مساله را بیشتر توضیح دهم .

خانم  S در حمایت آقای مدیر گفت ، درست است بهتر است گوش کنیم تا بیشتر به عمق مساله برسیم ، من نیز گله  مندیهایی شنیده ام و متوجه شده ام که کارکنان از شرایط موجود رضایت ندارند.

آقای مدیر رو کرد به من و گفت آقای مشاور شما که مباحث منابع انسانی و روانشناسی را مطالعه کرده اید و آنها را تدریس می نمایید ، بیشتر توجه کنید تا در انتهای جلسه به اتفاق به راهکار علمی و عملی رفع این مساله برسیم.

سپس توضیح داد که ایشان به صورت روتین هر هفته جلسه ای خصوصی با کارکنان دارد و در این جلسات که موضوع آن باز است کارکنان مسائل خود را با ایشان در میان می گذارند. عمده مسائلی که در این جلسات مطرح می شود ،عدم بهره مندی از توانمندی ها و علایق ایشان در کارهای سازمان و ضعف در ارتباطات روسا با ایشان می باشد.

آقای C با علاقه مندی از آقای مدیر پرسیدند ، می شود یک نمونه از مسائل را بدون نام بردن اسم شخص بفرمایید ،آقای  مدیر گفت برای مثال یکی از کارکنان خود شما گله داشت که شما انرژی ایشان را با سوالات ریز و تخصصی و همراه با شک و تردید می گیرید به سختی به ایشان اعتماد می کنید و در برابر پیشنهادات بکر ایشان انتظار آمار ، اطلاعات ریز و تحلیل های منطقی دارید که از عهده ایشان خارج است ، ایشان با انرژی زیادی به دفتر شما می آید و همان در بدو ورود با چهره گرفته و جدی شما مواجه می شود ،او انتظار دارد رئیسش مثل خودش بشاش باشد .

و مدیر به حالت شوخی گفت : البته ما در این چندسال همکاری به این خلق و خوی جدی شما عادت کردیم ولی برای کارکنان که متوجه نیستند که پشت این چهره جدی چه فرد محبوب و دلسوزی قرار دارد ، کمی درک این مساله سخت است .

آقای I که تا اینجای جلسه به سختی ساکت مانده بود و گوش می داد ، یک دفعه زد زیر خنده و گفت : آقای مدیر حرف دل ما رو زدی ، آقای C با این اخم و ترشی که دارد و مواردی که شما از زبان یکی از کارکنانش گفتید ، من یکی را نیز شاکی کرده ،  صبح نیامده می رود سراغ کار، اگر کسی نداند فکر می کند سازمان مال خودش است ، نه سلامی نه علیکی ، نه بگو بخندی ، خدا به داد خانواده اش برسد … و مجدد شروع کرد به خنده .

آقای C از شوخی آقای I ناراحت شد و رو به آقای مدیر گفت : آیا این آقایی که گله کرده بود یکی مثل این آقای I  نبود ، جناب آقای مدیر اینها سازمان را به سخره گرفته اند ، صبح که دیر می آیند ، نان بربری و صبحانه اشان همیشه بهراه است ، نیامده شروع می کنند به جک تعریف کردن و خندادن دیگران ، از صبح تا عصر از این دفتر به آن دفتر می روند و از شیر مرغ تا جان آدمیزاد حرف می زند ، وقت و زمان برایشان مهم نیست و مخل آسایش دیگران هستند ، من اگر بجای شما بودم همه این آدمها را اخراج می کردم .

آقای D به طرفداری از آقایC  گفت : من نیز با بی توجهی آنها به کارها و زمان موافقم ، ولی انرژی مثبت ایشان و سرعت عملشان در کار برایم جالب است ، اینها با تمام مسائلی که دارند ولی وجودشان برای سازمان لازم است ، بخصوص جاهایی که پای ارتباط با مشتری در میان باشد ، و صد البته وقتی بخواهیم سفری گردشی جایی برویم .بعد رو کرد به آقای C  و گفت: یادت رفته سال گذشته که سمینار رفتیم اگر همین آقای I  نبود, کی ما را اینقدر می خنداند …( مثل اینکه خاطرات شبهای آن سمینار خیلی جالب بوده که ناگهان همه خندیدند )

آقای مدیر رو کرد به من و گفت آقای مشاور موضوع چیست ؟ چرا این همه تناقض در رفتارهای کارکنان وجود دارد ، در همین جلسه پنج نفر حضور دارند و هر کدام به یک پدیده و موضوع از نگاه های متفاوت نگاه می کنند و چگونه می توانیم این مسائل را مدیریت کنیم.

نگاه ها به سمت من برگشت ، خانم  S انگار دلش برای من سوخت و با همدلی و دلسوزی خاصی گفت ، جناب آقای مدیر  ما با این همه تجربه مدیریتی و آشنایی با سازمان و کارکنان در حل این مساله مانده ایم ، فکر نمی کنید انتظار زیادی از آقای مشاور داریم که ایشان به این زودی مساله را تحلیل و راهکار بدهند.

می دانستم که خانم S با رویکرد کمک به من، این مطلب را گفت و ضمن تشکر از ایشان گفتم ، اتفاقا در این خصوص مطالعه  و تجربه خوبی دارم ، مساله ای که آقای مدیر مطرح نمودند ،مساله خیلی از سازمانها است ، اگر مایل باشید در خصوص این مساله و راه کار حل این تضادها در گروه برایتان توضیح دهم .

آقای D  گفت حتما، فقط وارد جزئیات نشوید و سریع راه کارتان را توضیح دهید ، خانم S در مخالفت ایشان گفت آقای Dچرا عجله می کنید مساله مهمی مثل این مورد که نمی شود بدون جزئیات بررسی نشود و آقای C نیز صحبت ایشان را تایید  کرد .

از این اتفاق به نفع خود استفاده کردم و گفتم دوستان بگذارید مدل DiSC را که در خصوص تحلیل رفتار و ویژگی های رفتاری  اشخاص می باشد را توضیح دهم .

ما در این مدل چهار تیپ شخصیتی بارز داریم که به تیپ شخصیتی D,I,S,C معروف می باشد که هر کدام از این حروف  مخفف یک کلمه انگلیسی می باشند . و برای اینکه بهتر این چهار تیپ شخصیتی و ویژگی های آنها را متوجه شوید با مثال توضیح می دهم جالب است که در این جلسه هر چهار تیپ شخصیتی وجود دارند . در این لحظه یاد کلاس درس و دانشگاه افتادم و با اجازه آقای مدیر رفتم پای تخته وایت برد.

افراد با تیپ شخصیتی  D  که مخفف کلمه  Dominance می باشد و ترجمه شده تسلط و نفوذ ، افرادی هستند مشابه آقای داوطلب (D)  ایشان و افراد با تیپ شخصیتی D دارای این ویژگی های رفتاری می باشند:

• تند و سریع در تصمیم گیری و انجام کارها ، تند و سریع در صحبت کردن و راه رفتن  ، خود محور ، رک ، ریسک کننده ، اقتدارگرا ، مصمم ، پرجرات ، محرک ، بلند پرواز ، اهل رقابت ، قاطع و …

افراد با تیپ شخصیتی I که مخفف کلمه Influence می باشد که ترجمه شده ، تاثیرگذار ، افرادی هستند مشابه آقای ایمانی  ( I ) ایشان و افراد با تیپ شخصیتی I   دارای این ویژگی های رفتاری می باشند:

• اجتماعی، خوش بین و دارای نگاه های مثبت ، معاشرتی ،  مشتاق، متقاعدکننده، خونگرم،  اعتمادکننده، محبوب ، شاد و سرزنده ،با حسن نیت ، تاثیر گذار ، دوست داشتنی ، بخشنده  و باوقار و …

 وقتی نوشتن خصوصیات تمام شد نگاهم به آقای ایمانی (I) افتاد، لذت و رضایت زیادی در چشمانش دیدم ، انگار تا بحال کسی اینقدر ازش تعریف نکرده بود ، البته آقای داوطلب (D) هم دستکمی از ایشان نداشت و ایشان نیز خوشحال به نظر  می آمد .

گروه بعدی افراد با تیپ شخصیتی  S هستند ( مخفف کلمه Steadiness  به معنی ثبات ( افرادی مشابه خانم صبوری(S) این  گروه دارای این ویژگی ها هستند :

• وفادار، همدل ، همراه ، آرام ، خشنود ، همکاری کننده ، صبور ، یکنواخت ، راحت ،  تودار ، سنجیده ، خونگرم و خوش برخورد ، علاقه مند به گروه و کمک به دیگران و …

و گروه آخر افراد با تیپ شخصیتی  C هستند ( مخفف کلمه   Conscientiousبه معنی انجام وظیفه ) این گروه مشابه آقای کمالی (C ) هستند ویژگی این افراد شامل :

• کمال گرا ، دقیق ،حقیقت جو ، نظام مند ، اداب دان ،دارای استانداردهای بالا ،تحلیل گر ، حساس ، محافظه کار، حسابگر،  پایدار، قابل اطمینان، محتاط،  تمیز، منظم، دقیق، بانزاکت، سیاستمدار و …

البته این ویژگی ها در افراد مختلف متفاوت است ، تفاوت های رفتاری ما باعث تعارضات در گروه های کاری می شود ، بدلیل عدم شناخت ما از علوم رفتاری و نحوه تعامل و ارتباط با افراد  در محیط های کاری و اجتماع ما دچار مساله می شویم .

تاریخچه دسته بندی انسانها و بررسی ویژگی های رفتاری آنها به ۴۰۰ سال قبل از میلاد و به دسته بندی بقراط بر می گردد که آدم ها را به چهار دسته دموی ، بلغمی ، صفراوی و سوداوی  تقسیم می کرد.

مدل DISC   براساس مطالعه روان شناسی کارل یونگ  Carl Jung و ویلیام مولتون مارستن William Moulton Marston  به وجود آمده است. با توجه به فعالیت هایی که بیل بانستتر Bill Bonnstetter  در جهت پیشرفت، توسعه و اعتبار بخشی مدل فوق نموده است و به عنوان یکی از مدل های برتر در دنیا شناخته شده است و در اکثر شرکت ها و سازمانهای طراز اول جهانی مورد استفاده قرار می گیرد ، این مدل کاربردهای زیادی دارد منجمله : ارتباطات ، کار تیمی ، فروش و ارتباط با مشتری ، استخدام ، ارتباطات خانوادگی ، ورزش ، مدیریت و رهبری و …

برای شناخت مدل رفتاری یک فرد و تحلیل شخصیت ایشان می بایست پرسشنامه ای توسط فرد تکمیل گردد ، شرکت های مشهوری در آمریکا و دیگر کشورها پرسشنامه های DiSC را تهیه و از طریق اینترنت ثبت نام و ارائه می نمایند ، در ایران نیز  این شرکت ها دارای نمایندگی هایی می باشند که به زبان فارسی این پرسش نامه و تحلیل آن موجود می باشد .

تیپ شخصیتی و مدل رفتاری افراد در DiSC به پانزده مدل رفتاری تقسیم بندی میشود و تحلیل و رسیدن به این گزارش نیاز  به کار کارشناسی و تخصصی دارد.

 آقای مدیر که به نظر به این بحث علاقه مند شده بود ، پرسید خوب جناب آقای مرادی ، این مدل چه کمکی به ما در حل مساله ای که بیان نمودم می کند .

از سوال ایشان خوشحال شدم چون خودمم می خواستم ارتباط این مدل و مساله ای که در سازمان پیش آمده بود را توضیح دهم .

گفتم : جناب آقای مدیر ، یکی از مباحث اصلی در بحث DiSC ایجاد درگاه ارتباطی می باشد ، هر فرد با توجه به ویژگی های توضیح داده شده دارای درگاه ارتباطی خاص خودش می باشدdoorway of communication) (، تا زمانی که ما مدیران با علم ارتباطات و شناخت درگاه ارتباطی کارکنانمان آشنا نباشیم نمی توانیم با آنها ارتباط برقرار کنیم ، DiSC با تحلیل شخصیت  کارکنان به ما می گوید که ویژگی های شخصیتی آنها چیست ، نقاط قوت و ضعف آنها را بیان می کند و علاقه و توانمندیها و فعالیت های که آنها به نحو مطلوبی  می توانند انجام دهند را مشخص می کند ،از طریق مدل DiSCمتوجه خواهیم شد که آنها در چه محیط های احساس رضایت خواهند کرد و انرژی می گیرند و در چه  محیط هایی انرژی از دست می دهند و چه نوع سبک مدیریتی را دوست دارند .

در این زمان آقای ایمانی (I)  وارد بحث شد و با اشتیاق گفت، دوستان به نظرم این مطالب با اینکه خیلی مختصر و مفید توسط آقای مرادی ارائه شد ولی برای سازمان ما حیاتی است ، من تازه دارم متوجه تعارضاتم با آقای کمالی (C) می شوم   به نظرم یکی از کاربردهای این مدل رفع تعارضات و اختلافات در تیم های کاری می باشد ، اینطور نیست ؟

پاسخ دادم ، کاملا درست است ، بدلیل تفاوتهای ویژگی های شخصیتی افراد ما در سازمان شاهد تعارضات و اختلاف نظرها می باشیم ، تمامی تلاش DiSC شناخت افراد از ویژگی های رفتاری خود و دیگران می باشد ، ما باید تلاش کنیم که با  مواجه با افراد دیگر مدل رفتاری ایشان را بشناسیم و مطابق مدل رفتاری ایشان عمل کنیم تا بتوانیم بهره وری فرد را افزایش دهیم و به طبع آن بهره وری سازمان را افزایش دهیم ، در چنین مواقعی ما مدیران تلاش می کنیم مطابق مدل رفتاری کارمندانمان عمل کنیم ،و این تغییر مدل رفتاری باعث می شود که انرژی زیادی صرف کنیم ولی بدلیل قبول این مسولیت خطیر می بایست قدرت تطبیق خود را افزایش دهیم .

خانم صبوری (S)  با تشکر از مطالب عنوان شده با رعایت ادب و احترام که شاخصه تیپ شخصیتی ایشان است با کلماتی شمرده و متفکرانه پرسید ، تطبیق و تغییر مدل رفتاری یعنی چه و چگونه می بایست اینکار را انجام دهیم . آیا این مستلزم تغییر ویژگی های رفتاری خودمان و تغییر نیست ؟

به ایشان توضیح دادم که وقتی کار و فعالیتی مطابق مدل رفتاری ما به ما واگذار شود ما از آن کار لذت می بریم و انژی زیادی از ما نمی گیرد برای درک بهتر این موضوع مثالی می زنم .

• گروه های D علاقه مند به کارهای زودبازده و عملی دارند ، برای آنها نتیجه و خروجی مهم است ، آنها مدیران  عملیاتی خوبی می شوند .
• گروه های I علاقه مند به ارتباط با دیگران و صحبت کردن و تاثیرگذاری بر دیگران دارند ، آنها فروشنده هایی موفق  هستند.
• گروه های S ،علاقه مند به کارهای دارای ثبات و کم ریسک و همچنین علاقه مند به کمک به دیگران هستند و  کارهای مددکاری و مشاوره را دوست دارند.
• گروه های C علاقه به تجزیه و تحلیل و انجام کارهای فکری دارند ، آنها تحلیل گران موفقی هستند و گزارش های  دقیق و با کیفیتی ارائه می دهند .

با مثالهای بالا فرض کنیم ما بیاییم و کارهای مورد علاقه گروه (I) را به گروه (C ) و بالعکس بدهیم ، این کار باعث می شود تا  افراد انرژی زیادی برای انجام کارهای صرف نمایند و اصطلاحا خود را با کار و محیط تطبیق دهند و این کار باعث می شود که کارکنان احساس نارضایتی کنند .

در این مثال اگر کارهای گروه (D) را به گروه (S) بدهیم نیز همین نتیجه را خواهیم گرفت ، پس متوجه می شویم که گروه های (D) با (S) در تعارض می باشند و گروه های (C)با (I)  ،

ویژگی های مشترک گروه های D,I  : فعال ، سریع العمل ، راسخ ، جسور ، برون گرا

ویژگی های مشترک گروه های S,I  :  مقبول ، مردم دار ، پذیرنده ، موافق

ویژگی های مشترک گروه های C ,S  : متفکر ، میانه رو ، آرام ، مراقب ، درون گرا

ویژگی های مشترک گروه های D,C  : پرسشگر ، منطق گرا ، شکاک ، چالش طلب ، وظیفه محور

آقای مدیر با نگاه به ساعت به من فهماند که زمان جلسه رو به پایان است .

ادامه دادم که : دوستان مبحث  DiSC و بهره برداری از این ابزار قوی مدیریتی در این مجال نمی گنجد و پیشنهاد می کنم در  دوره های آموزشی آن شرکت کنید ، این دوره ها توسط اینجانب طراحی و در تعداد زیادی از سازمانها اجرا شده است و تحولات خوبی در سازمانها ایجاد نموده است ، در صورت تمایل به شناخت بیشتر این دوره و ایجاد تحول اساسی در سازمان نیاز می باشد که مدیران و حتی کارکنان دراین دوره ها شرکت نمایند و توان ارتباطی خود را توسعه دهند .

ما در این دوره های سعی خواهیم کرد ، در قالب دوره های کار تیمی ، ارتباطات ، فروش و … اهداف رفتاری ذیل را پوشش دهیم :

• فراگیر می بایست بعد از این دوره مدل رفتاری خویش را شناخته و توضیح دهد .
• فراگیر می بایست بعد از این دوره مدل رفتاری دیگران را شناخته و توضیح دهد.
• فراگیر می بایست بعد از این دوره بتواند مدل رفتاری خود را با دیگران تطبیق دهد.
• فراگیر می بایست بعد از این دوره، ارتباط موثر برقرار نماید.

آقای مدیر ضمن تشکر از حضار و اینجانب دستور دادند که این دوره برای کارکنان شرکت برگزار شود تا پس از این دوره نتایج آن بررسی و تاثیر آن بر کاهش مساله ای که ابتدای جلسه مطرح نمودند بررسی گردد.

جالب بود که در انتهای جلسه آقای ایمانی (I) دستی به شانه آقای کمالی (C) زدند و گفتند آقا شرمنده من تازه دارم  متوجه میشم که با رفتارهای خودم چه حالی به شما میدادم و همه خندیدن…