روانشناسی هاشملو

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ 5 ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

گونیا و کاه ، (2009) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراك شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

کارل آلبرخت

کارل آلبرخت می گوید : وقتی افراد با هوش دریک سازمان استخدام می شوند تما یل به حماقت گروهی پیدامی کنند. عموماً سازمانها بیش ازآنکه توسط رقبایشان موردآسیب قرارگیرند خودشان بخود آسیب میزنند. عدم تبحراجرایی ، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی درهمه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین ورویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، ازبکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول می پردازدکه می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. تعریف وی ازهوش سازمانی عبارتست از: ظرفیت یک بنگاه برای بکارگیری همه نیروی مغزی اش، وتمرکزآن نیروی مغزی برانجام مأموریتش. بوسیله آن تعریف، نقش هوش سازمانی ساده است : موفقتر کردن بنگاه درمحیطش.

آلبرخت (2003) معتقد است که هوش سازمانی توانایی است که تمام توان فکري سازمان را به حرکت وا می دارد و این توان فکري را بر دست یابی به رسالت و مأموریت خود متمرکز می کند. به عبارت دیگر، هوش سازمانی به معناي ظرفیت و استعداد یک سازمان در بسیج کردن تمام توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی ذهنی در جهت دست یابی به رسالت سازمانی است.

کارل آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب «قدرت اذهان در کار» بیان نموده است. آلبرشت هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت قدرت ذهنی‌اش و تمرکز این قدرت ذهنی در تحقق رسالت سازمان تعریف می‌کند (آلبرخت،2003: 6).

براساس قانون آلبرخت تحت عنوان حماقت گروهی میتوان اینگونه بیان کرد که سازمانها علاوه بر تهدید رقبا و محیط پیرامونیشان، خود نیز در جهت آسیب به خود پیش میروند (بیکزاده و همکاران،1389: 149).

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنكه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و...، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممكن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند،

اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از: سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی. برای عملیاتی كردن این ایده:

1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

2. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فكر کنند.

شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

3. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، 2003)

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید ، جامع به نظر می رسد.

وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد.

کارل آلبرخت دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید ، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

۱- چشم انداز استراتژیک : به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود.

چشم انداز راهبردي به معناي توانایی ساخت و ارائه اهداف مورد نظر در یک سازمان است .

این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم. به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧﭽـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑـﻪ "ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن " اﺷـﺎره دارد . ﭘـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، 1387)

این بعد به این مسئله اشاره دارد که راهبردهای اساسی و مهم در سازمان شناسایی و تمامی کارکنان آن را پذیرفته و در جهت آن هماهنگ شده باشند، در عین حال متخصصان و رهبران فرصت بازبینی و بازنگری آن را در نشستهای سالیانه فراهم کنند و فرصتها و تهدیدهای ناشی از عوامل محیطی به طور دایم مورد بازبینی قرار گیرد (جعفری و فقیهی،1388 :50).

علایم کلیدی چشم انداز استراتژیک شامل داشتن گفتمان استراتژیک درسازمان، بررسی محیط کسب وکار، بازبینی استراتژیک سالانه، داشتن پیشنهاد ارزشمند در قبال بازار، بیانیه هدایت ، کاربرد بیانیه ماموریت و ارتقاء مدیران آینده می باشد. در یک کلام چشم انداز استراتژیک درپی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم (آلبرخت ،۲۰۰۳).

این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم. به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧﭽـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑـﻪ "ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن " اﺷـﺎره دارد . ﭘـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، 1387)

۲- سرنوشت مشترک: سرنوشت مشترك براي رسیدن به اهداف مشترك همه ارکان یک سازمان است.

زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، میدانند که رسالت و مأموریت سازمان چیست، احساس داشتن هدف مشترک می نمایند و تکتک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می نمایند. آنها میتوانند به طور همافزایی برای رسیدن به چشمانداز عمل نمایند (آلبرخت،2003: 11).

به معنای اینکه کارکنان خود را عضو مؤثری از سازمان تلقی کنند و مدیران در طرحها و برنامه ها، اجرا و ارزشیابی با مشارکت کارکنان عمل نمایند. در نتیجه آنها مأموریتهای سازمانی را میشناسند و حس همدلی و همبستگی نسبت به اهداف پیدا میکنند. موفقیت سازمان را موفقیت خود قلمداد می کنند. همکاری و مبادله آزادانه ایده ها و اطلاعات در سازمان به وضوح قابل درک است (جعفری و فقیهی،1388 :50).

زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند و هدف مشترکی دارند و می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست آنها می توانند به طور هم افزایی برای رسیدن به چشم انداز عمل نمایند. این حس که همگی ما سوار یک قایقیم یک احساس قوی همبستگی یا به اصطلاح حس یک روح درچند بدن بودن را درآنها به وجود می آورد علائم کلیدی سرنوشت مشترک شامل داشتن برنامه ها و نتایج مشترک در بین کارکنان، فهم همگانی ایده کسب وکار، کمک و تشریک مساعی آنها به یکدیگر، وجود احساس تعلق کارکنان به سازمان، احساس مشارکت در کارکنان، اعتقاد کارکنان به موفقیت و ارتباط بادوام کارکنان با سازمان می باشد (آلبرخت ، ۲۰۰۳).

۳- میل به تغییر : در محیط هایی که گرایش به تغییر وجود دارد افراد تشویق به تجدید نظر در ارزش ها و الگوهاي کسب و کار خود می شوند.

برخی فرهنگهای سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان هدایت می شوند، تغییر نشان دهنده چالش، کسب تجارت جدید و مهیج است و به عبارت دیگر شانسی است برای شروع کار و فعالیت جدید. افراد در چنین محیط هایی نیاز به بازآفرینی مدل و الگوی کسب وکاربعنوان یک چالش مهیج و مطلوب که فرصتی برای یادگیری روشهای جدید کامیابی است را به خوبی احساس می نمایند. میل به تغییر و تحول نیازمند این نکته است که با همه تغییراتی که برای تحقق چشم انداز استراتژیک لازم است سازگار باشد علائم کلیدی میل به تغییر شامل بهبود مستمر فرآیندها، حمایت از نوآوری، حمایت از بهبود انجام کار، اجازه پرسیدن، حداقل بوروکراسی، پذیرش اشتباهات توسط مدیران و ایجاد فضای تغییر می باشد. میل به تغییر، داشتن توانایی مواجهه با چالش های غیره منتظره می باشد ( آلبرخت ،۲۰۰۳).

۴- روحیه ( جرات و شهامت ) :

در یک سازمان با روحیه پایین، کارکنان فقط وظایف مدون شغلی خود را به سرانجام می رسانند، در حالی که در یک سازمان با روحیه بالا، افراد بیشتر از حد انتظار ظاهر می شوند.

منظور از روحیه، داشتن روحیه و انرژی لازم به منظور موفق شدن می باشد دریک سازمان با روحیه پائین، کارکنان به میزان اصولی و منطقی به شغل و وظیفه شان عمل می نمایند. بعنوان مثال، تمایل کارکنان در توزیع چیزی بیش از حدانتظار، و این به خاطر این است که آنها موفقیت خود را در گرو موفقیت سازمان تشخیص داده اند و همچنین به خاطر این است که می خواهند آن اقدام با موفقیت به اتمام برسد. علائم کلیدی روحیه شامل کیفیت زندگی کاری، سهم مدیریت در روحیه کارکنان، احساس افتخار درسازمان، تلاش فوق العاده کارکنان، فرصتهای شغلی، نگرش مدیران به شغل و الگوی تعهد مدیران می باشد.

۵- اتحاد و توافق :

اعضاي سازمان باید براي رسیدن به اهداف و مأموریت هاي سازمانی توافق داشته و با یکدیگر تشریک مساعی کنند. شاخص هاي بعد اتحاد و توافق عبارتند از:
- متناسب بودن ساختار کلی سازمانی با رسالت؛
- سازمان تفویض اختیار تا پایین ترین سطح سازمان؛
- وجود رویه هاي روشن در ارتباط با اولویت هاي کلیدي

بطور کلی اتحاد و توافق به معنای کمک قوانین و ابزارهای سازمان به موفق شدن می باشد بدون یک سلسله قوانین جهت اجرا درحیطه آن، هر گروهی درادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد وگروهها باید خود را برای تحقق رسالت و ماموریت سازمان، سازماندهی نمایند، مسئولیتها و مشاغل را تقسیم نمایند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط وضع نمایند. هر ساختار سازمانی که متصور شو ، تنگناها و محدودیتهایی را که به هر حال جهت همکاری وضع شده اند تحمیل خواهد نمود. در یک سازمان هوشمند، نظامها- در یک تعریف کلی- دست به دست هم داده اند تا این که افراد را قادر به انجام ماموریت سازندعلائم کلیدی واتحاد و توافق، شامل ساختار مناسب، حمایت سیاستها از رسالت، تسهیل فرآیندهای کسب وکار، بهبود سیستمهای اطلاعاتی، ارتباط سیستمهای اطلاعاتی و خلق ارزش برای مشتری، انتقال مسئولیت تا پائین ترین سطح سازمان و هم راستایی ماموریتهای بخشی می باشد.

۶-کاربرد دانش :

دانشی است که بایستی در ایجاد فرآیندها، خدمات و محصولات سازمان به صورت علمی به کار گرفته شود.

تقریباً فعالیت هر سازمانی شدیداً به دانش کسب شده، تصمیم های درست آنی، قضاوت، ذکاوت و حس مشترک شایسته سالاری افراد، خود به اندازه صحت اطلاعات کاربردی که درهر دقیقه با ساختار سازمان عجین شده، وابستگی دارد، با نگاهی فراتر ازتحولات جاری فن آوری اطلاعات درراستای مدیریت دانش، کاربرد دانش مرتبط است با ایجاد فرهنگ استفاده از منابع ارزشمند فکری و اطلاعاتی است. علائم کلیدی کاربرد دانش شامل فرهنگ اشتراک دانش، قدردانی مدیران از دانش کارکنان، مرزهای نفوذ پذیر در برابر ایده ها، جریان اطلاعات عملیاتی، مطالعه آخرین ایده ها توسط مدیران، یادگیری و شکوفایی کارکنان و درک کامل مدیران از مهارتها می باشد. به طور کلی کاربرد دانش، به اشتراک گذاشتن اطلاعات، دانش و فرزانگی را شامل می شود ( آلبرخت ، ۲۰۰۳).

۷- فشار عملکرد :

در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. شاخص هاي بعد فشار عملکرد عبارتند از: اعتقاد کارکنان به عادلانه بودن جبران خدمت (پرداخت حقوق)، ارتباط مدیران و سرپرستان در ارتباط با اهداف، اقدام سریع سرپرستان براي حل مشکلات کاري کارکنان، دریافت بازخورد از عملکرد توسط کارکنان.

این کافی نیست که مدیران صرفاً درگیر عملکرد ( اجرا ) باشند مانندکسب موضوعات استراتژیک نامعین و نتایج ماهرانه آن . در یک سازمان هوشمند هر یک از مجریان بایستی موضع اجرایی خاص خود را داشته باشند، علائم کلیدی فشار عملکرد شامل درک انتظارات توسط کارکنان، ارتباط مدیران به خاطر اهدا ، حل مشکلات اجرایی کارکنان توسط مدیران، عدم ترقی مدیران ضعیف، دریافت بازخورد توسط کارکنان درباره عملکردشان، احساس کارکنان از مفید بودن کارشان و ترقی کارکنان براساس شایستگی می باشد .در مجموع ، فشار عملکرد به مفهوم جدی بودن در مورد آنچه انجام می دهیم می باشد .

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنكه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و...، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممكن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند،

اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از: سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی. برای عملیاتی كردن این ایده:

1. ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

2. گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فكر کنند.

شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

3. گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، 2003)

مدل هوش سازمانی تی ماتسودا

تی ماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی فراهم می سازد و دارای ویژگی های تعامل، اجماع، همكاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یكدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یكدیگر در سازمان عمل می کنند. (حیاتی، 1385)

تی ماتسودا ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی می کند باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش بر پایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود.
بر خلاف خیلی ها ماتسودا تأکید می کند هوش ماشینی یک بخش یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وي کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی است هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل عامل حل مسئله ماشینی.

هوش سازمانی و هوش ماشینی یا مصنوعی نشان دهنده فرآیند معینی در درون یک سازمان هستند که با سه ویژگی مشخص می شوند؛ بنابراین از نظر ماتسودا هوش سازمانی به طور کلی مجموعه اي است تعاملی-اجتماعی و تشریک مساعی بین هوش انسانی و هوش ماشینی.
تعامل درون سازمان شامل انواع مختلف عوامل انسانی و ماشینی است که براي اهداف متفاوتی همانند انتقال اطلاعات و دانش براي استفاده و کاربرد از راه دور، هماهنگی فعالیت هاي مربوط به هم و غیره به کار برده می شود. در سازمان هایی که داراي عامل انسانی و عامل ماشینی هوشمند هستند سه نوع تعامل باید برقرار بشود:

1- هوش انسانی در مقابل هوش انسانی،

2- هوش انسانی در مقابل هوش ماشینی،

3- هوش ماشینی در مقابل هوش ماشینی (شیرازي و همکاران، 1390).

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ 5 ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد :

1- ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

2- حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

3- ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

4- ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ

5- ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ

اﻳـﻦ 5 ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

همانگونه که در دنیای انسانی و در حیات پرتلاطم بشری انسان هایی موفق و کارا خواهند بود که دارای هوشی سرشار و بهرهمند از درجه هوشی بالا باشند. بی تردید این انسان ها با بهره گیری از هوش خدادادی خود خواهند توانست بر مسائل و مشکلات زندگی خود فائق آیند.

قطعاً در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه خواهد بود، به خصوص اینکه در عصر حاضر هر چه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علم و فنون و پیدایش نیازها و چالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکل تر می شود. این معنا پر اهمیت خواهد شد که بپذیریم در هر سازمان امروزی علاوه بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمانها نقش موثری ایفا می کنند(مک مستر ،1996).

بنابراین هوش سازمانی در سازمانهای پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمانها برای پویایی و افزایش کارایی سازمان خود راهی جز بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت. نی ماتسودا ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند. مدل هوش سازمانی که ماتسودا معرفی میکند. باعث یکپارچگی پردازش دانش انسان و دانش برپایه ماشین در توانایی حل مسئله می شود(لیکبویتز ،2000).

برخلاف خیلی ها ماتسودا تاکید میکند هوش ماشینی یک بخشی یکپارچه از هوش یک سازمان است. از نظر وی کار سازمانی که در واقع یک کار گروهی و تعاونی می باشد هم شامل عامل حل مسئله انسانی می باشد و هم شامل حل مسئله ماشینی. از نظر ماتسودا هوش سازمانی، بطور کلی مجموعه توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود.

بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول. هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند، تجزیه و تحلیل تئوریک یک سازمان را با مجموعه ای از فرآیندهای فرعی فراهم می سازد و هوش سازمانی به عنوان یک محصول خط مشی ترکیبی و طرح و راهنمایی هایی جهت طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان تهیه میکند. البته این دو جزء از یکدیگر منفک نبوده و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند(خدادادی،1386).

مک مستر

به نظر مک مستر هوش یعنی ظرفیت احساس، ایجاد احساس و عمل گرایی و ترکیبی از علمی در دسترس و قابل استفاده است. بعنوان انسان ما به هوش خودمان توسط زبان دسترسی داریم و بوسیله این ابزار توانایی خود علم و ظرفیت های هوش خود را گسترش می دهیم. توسط هوش سازمانی ما به چیزی که می خواهیم در سطح سازمانی خود دسترسی پیدا می کنیم که ظرفیت احساس، تولید احساس و عمل کردن به صورت منصفانه، خلاقانه و از طریق قابل وفق دادن می‌باشد.

برای بدست آوردن هوش سازمانی، ما نیاز داریم که به گونه ای دیگر تفکر کنیم، به گونهای دیگر مدیریت کنیم و به طور دیگر دیگر سازمان بندی کنیم (یولیز ، 2005).

هوش سازمانی این احتمالات را برای ما بوجود می آورد: نتایج کوتاه مدت آینده هایی که قابل پیش بینی نیستند و از ادراک روانی بهره می گیرند. نتایج فراتر از ظرفیت های رایج، که از لحاظ سازمانی به صورت خطی هستند.

اگر میخواهیم این مطلب را خوب یاد بگیریم، ما نیاز داریم که بفهمیم هوش چیست که در سازمان مستقر است و فقط در اشخاص نیست. ما همانطور که میتوانیم از طریق فکرمان طراحی کنیم، به همان سادگی هم می توانیم به طور جدی از حضور هوشمان جلوگیری کنیم (لیکبویتز ، 2000).

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطالعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود.

وی النه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که النه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ النه و بقای گونه ها ادامه می یابد.

بعضی ها به طور باور نكردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملكه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است.

هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فكر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. (مک مستر، 1996)

کرفوت

سازمان هایی که هوشمند نیستند نمیتوانند معلومات را سهیم نمایند و بنابراین اغلب کند ذهن به نظر می رسند. رهبران باید تلاش هایی را برای ساختن زیرسازی سازمان داشته باشند تا این تلاشها را به سوی برتری در کیفیت هوش سازمانها هدایت کنند.

نظریه کیفیت هوش تکنیکی را کرفوت در سال (2000) ارائه کرد در مورد مواظبت و مراقبت از بیماران، سازمان ها زمانی موفق هستندکه بتوانند آینده را ببینند و یا تغییرات لازم سریعاً مطابقت نمایند. در گذشته از عصر صنعتی جایی که تولیدات نتایج سازمان ها هستند، جایی که دانش پیامد است. ما باید سازمانها را بطور متفاوت در جهت جمع‌آوری و تجهیز دانش اساسی بطور سریعی سازمان دهیم. بکار گرفتن مجموعه ای از عقل و هوش در یک سازمان موفقیت را به وجود می آورد.

در اثر بسیاری از اشتباهات سازمانی ما است که به طرف کند ذهنی هدایت می شویم زیرا نمیتوانیم ثروت دانش افراد را در داخل سازمان یا واحد جمع کنیم. بنابراین سازمان یا واحد به طرف کند ذهنی حرکت میکند (یولیز ، 2005). آلبرخت" قوانین آلبرخت" را در1980 بعد از سالها مطالعه در سازمان ها مطرح کرد. او مشاهده کرد که هوش افراد زمانی که در یک سازمان جمع می شوند تمایل به کند ذهنی جمعی دارد.

برای مثال بسیاری از پرستاران باهوش در یک بخش می توانند زمانی به طور غیر عمد در سیاست های داخلی و عملکردهای شخصی با جلوگیری از تمرکز هوش خود در مراقبت از بیماران کوتاهی کرده و کند ذهنی را نشان دهند (آلبرخت ،2002). سازمان های کند ذهن رشد نمی کنند مگر اینکه دانش و تجربه را در بین همه سازمان ها بطور موثری فراهم کنند.

روس و همکاران

روس و روس ، دراگونتی و ادوینسون در سال 1997 شاخص سرمایه فکری را برای اندازه گیری IC معرفی کردند. آنها تشریح کردند که دیدگاههایشان دررابطه با IC ،دانش محور بوده و اشتباهاتی با مباحث دانشی دارد. از سوی دیگر بعدها آنها از مدلی استفاده کردند که مشابه بامدل ادوینسون ومالون بود (اما دقیقا همانندآنها نبود ).

آنها SC و HC را از IC انشعاب داده و این سازه ها را نماینده منابع شعور و بدون شعور دانستند که بالطبع هرکدام شیوه های مدیریتی متفاوتی را طلب می کند (شکل 4-2).این محققان سرمایه ارتباطی رابه عنوان بخشی ازسرمایه ساختاری (به جای آنکه آنرا دردسته سومی قراربدهند)درنظر گرفته اند. روس وهمکاران 1997 HC رابه شایستگی ،نگرش و زیرکی فکری تقسیم کردند.

شایستگی : شامل دانش فردی کارکنان ومهرتها ، استعدادها و دانش فنی آنهاست .

نگرش : نشان دهنده ارزشی است که نتیجه نوع رفتارکارکنان درمحل کاربوده وتحت تاثیر انگیزش ،رفتارها ورهبری است.

چالاکی فکری :شامل نوآوری کارکنان ،توانایی انطباق باشرایط وقابلیت استفاده از دانش ازیک مفهوم وزمینه به مفهوم و زمینه دیگراست .

ازسوی دیگر ساختاری شامل اجزای زیر است :

روابط : به معنی ارتباط بامشتریان ،عرضه کنندگان ،شرکاءاستراتژیک و دیگر ذینفعان شرکت می باشد .

سازمان : یک سازمان نه تنها دارای سیستم ها و ساختارهای مشهود است ، بلکه همچنین شامل زیر ساختهای نامشهود ،دارایی های معنوی ، فرآیند ها و فرهنگ نیز می باشد.

تجدید وتوسعه : به عنوان جنبه نامشهود هر چیزی که باعث خلق ارزش درآینده گردیده اما اثرآن درحال حاضر مشخص نیست.

گونیا و کاه

گونیا و کاه (2009) ، برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند:

1- هوش فنی و تحلیلی

2- هوش ادراك شیوه های حل مسائل

3- هوش زمینه ای

هلل

هلل هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره‌گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می‌داند. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و به‌کارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است. هلل اضافه می‌کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است.

ویلیام هلال

هلال (2006) بیان می دارد؛ هوش سازمانی توانایی سازمان در ایجاد و بهرهگیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی میباشد. هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است و همچنین مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است.

از نظر ویلیام هلال (1998) هوش سازمانی یعنی ظرفیت یک سازمان براي ایجاد دانش و استفاده از آن براي وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ راهبردي. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اگر سازمان ها رهبران خوبی همراه با راهبرد هاي زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسان ها ممکن است از هوششان براي موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیري سازمانی و دارایی هاي ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روش ها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درك شود.

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند که عبارتند از:

1- ساختار سازمانی

2- فرهنگ

3- روابط ذي نفعان

4- مدیریت دانش

5- فرایندهاي راهبردي (سرپا ، 1398).

هوش سازمانی به عنوان ظرفیت یک سازمان در ایجاد کردن هوش و استفاده از آن برای وقف دادن از لحاظ استراتژیکی به محیط اطرافش می باشد. این مفهوم شبیه هوش انسانی IQاست، اما قالب بندی آن در سطح سازمانی می باشد. سطح نرمال آن از نظر هلال 100 است و بنابراین سازمانی که IQ کمتر از 100 دارد، از هوش سازمانی پایینی برخوردار است (خان زاده، 1386).

ظرفیت حل شدن مشکلات انسانی از بافت های فراوانی مثل " هوش انسانی" ترکیب شده که از هوش منطقی نشات گرفته است. هلال مشخص کرده که هوش سازمانی به عنوان ظرفیت حل مشکل یک سازمان از طریق زیر مجموعه های گوناگون سیستمی می باشد. این زیر مجموعه های سیستمی شامل ساختارهای سازمانی، فرهنگی، کدگذاری بانکی، ارتباطات، پتانسیل های ذهنی و استراتژیکی که همه آنها از فناوری اطلاعات به شیوه های گوناگون تأثیر می پذیرند، می باشد.

هریک از این زیر مجموعه های سیستمی با هوش سازمانی ارتباط دارند، زیرا هوش سازمانی یک هدف ضروری را در شناخت عملکرد سازمانی ارائه می دهد (آلبرخت ،2003). تکنولوژی اطلاعات، اطلاعات خام را به وسیله سیستم های IT به همراه قدرت پردازش پرقدرت خود، باعث تقویت هوش سازمانی می شود. ساختار سازمانی به عنوان یک سازمان سطح بندی شده در مقابل تصمیمات غیر متمرکز هوش سازمانی را بالا می برد، زیرا آنها زودتر و محلی تصمیم می‌گیرند. فرهنگ سازمانی شامل سمبل ها، تشریفات و یک فضای سازمانی قانونی تعریف می شود.

فرهنگ های شکوفا و نوآور مطابقت بیشتری با هوش سازمانی دارند. ارتباطات بانکی بین گروه های مشتری نقش مهمی را در IQ بازی می کند زیرا ارتباطات جریان هوشی را در سازمان بالا می برد. پتانسیل های ذهنی، مراکز ذهنی سازمان هستند که دارای حق امتیاز بودن، مرکز داده ها اعضای گروه های هوشی می باشند.

شرکت هایی که از لحاظ اطلاعاتی قوی هستند، عموما بهتر عاقلانه تر و با هوش تر عمل می کنند. بنابراین تعریف کلی هلال از هوش سازمانی این است که هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذینفعان، مدیریت و فرآیند های استراتژیک (رضائیان،1373).

شوانینگر

شوانینگر (2003: به نقل از فقیهی، 1389) در مبحثی با عنوان "هوش سازمانی، یک چهارچوب یکپارچه) بیان می کند که نظریه های فرمانش اطلاعات، مسیرهای جدیدی را برای هوش سازمانی فراهم کرده اند.

در مدل پیشنهادی وی تغییر در سه بعد ساختار، رفتار و فعالیت به طور همزمان و در تعامل با بعد چهارم یعنی هویت، بینش و خصایص سازمانی به طور هماهنگ و پیوسته موجب ارتقای هوش سازمانی می شود.

جانگ

به نظر جانگ (2014) ، هوش سازمانی ترکیبی ازدانش، مهارت ها،هم در مورد دارایی هاي ملموس ملموس و هم غیرملموس می باشد که سازمان ها می توانند آن را براي رسیدن به اهداف خود گسترش دهند. هوش سازمانی یکی از پیامدهاي اجتماعی و گروهی و به عنوان کارکردي از یک گروه از افراد است (احدي نژاد و همکاران ،2012).

گلین

گلین در ﺳـﺎل 1995 ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪاي، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ .

ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪي ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از:

1) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدي،

2) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدي،

3) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎم ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه ، 2009)

ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎري ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎي ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوري و اﺟﺮاي آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، 1388: 46)

هوش سازمانی کامپیوتری شده

عبارتست از: اگرسازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست.