روانشناسی هاشملو

پال هرسی (Hersey) و کنث بلانچارد (Blanchard) استدلال می‌کنند که توانایی رهبر، برای رهبری به عوامل موقعیتی خاصی بستگی دارد. با درک، شناخت و سازگاری با این عوامل، رهبران می‌توانند پیرامون یک موقعیت، پیروان خود را با موفقیت بسیار بیشتری تحت تأثیر قرار دهند تا اینکه این عوامل نادیده گرفته شوند.

مدل هرسی و بلانچارد یک مدل رهبری است که بر توانایی و تمایل تک تک کارمندان متمرکز است. این مدل که توسط پل هرسی و کنت بلانچارد ساخته شده است، به عنوان مدل “رهبری موقعیتی” نیز شناخته می‌شود.

به طور خاص، هرسی و بلانچارد بخش عمده‌ای از تحقیقات خود را در تعیین خصوصیات پیروان و برای بررسی رفتارهای مناسب رهبری، متمرکز کردند. آنها دریافتند که رهبران باید “سبک رهبری” خود را تغییر دهند زیرا تنها در این صورت است که پیروان‌شان از نظر توانایی (آمادگی وظیفه) و تمایل (آمادگی روانی) برای انجام وظیفه مورد نیاز، تغییر خواهند کرد.

بنابراین رابطه یک رهبر با پیروان خود، احتمالا مراحل مختلفی را طی می‌کند. زیرا این توانایی‌ها و تمایل ممکن است با گذشت زمان تغییر کند.

هر چند هرسی و بلانچارد سال‌ها با هم همکاری کردند و از این ایده که سبک‌های رهبری باید موقعیتی باشند پشتیبانی کردند، آنها تصمیم گرفتند که در ۱۹۷۷ راه‌های جداگانه‌ای را برای تمرکز بر برنامه‌های خود دنبال کنند.

از این رو، مدل رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد، که در اصل با عنوان “تئوری چرخه زندگی رهبری” شناخته می‌شد، به دو مدل کمی واگرا تبدیل شده است. این میان بلانچارد تصمیم گرفت نسخه خود از مدل را Situational Leadership II Model (یا مدل SLII) بنامد.

عمده تفاوت‌های میان این دو نظریه‌پرداز، مربوط به معناشناسی است: جایی که هرسی از کلمه “آمادگی (R)” استفاده می‌کرد، بلانچارد ترجیح می‌داد از “توسعه (D)” استفاده کند و در جایی که هرسی از “گفتن”، “فروش” و “مشارکت” استفاده می‌کرد، بلانچارد به ترتیب از کلمات “کارگردانی”، “مربیگری” و “پشتیبانی” استفاده کرد.

آماده‌سازی وظیفه (Task Ready) پیروان

توسعه وظایف برای یک پیرو (کارمند) تابع توانایی آنها را در ارائه آنچه از آنها خواسته شده، خواهد بود. مهارت، دانش و توانایی آنها در انجام وظیفه، مستقل از راهنمایی رهبر تأثیرگذار است. بلانچارد ترجیح داد از واژه توسعه به جای آمادگی استفاده کند زیرا معتقد بود پیروان در طول زمان توانایی‌های خود را “رشد می‌دهند”. علاوه بر این، بلانچارد به جای اصطلاح “توانایی” که هرسی استفاده می‌کرد، از اصطلاح “صلاحیت” (به معنی: مهارت، دانش و توانایی در کنار هم) استفاده کرد.

آمادگی روانشناختی پیروان (رشد روانشناختی)

آمادگی روانشناختی یک پیرو، درجه‌ای است که تمایل آنها را به مسئولیت‌پذیری نسبت به کارهای‌شان را نشان می‌دهد. این مسئله شامل جنبه‌هایی مانند انگیزه، بهره‌برداری از موقعیت‌ها، انرژی و اعتماد به نفس در توانایی خود است. برای این منظور، بلانچارد به جای اصطلاح Herselyness، از واژه تعهد (به معنی اعتماد به نفس و انگیزه) استفاده کرد.

ویژگی‌های مدل رهبری موقعیتی

مدل رهبری موقعیتی (Situational Leadership Model) یک مدل پیچیده است و ویژگی‌های قابل توجه آن به طور خلاصه این است که مدل:

• به جای شرایط گسترده فعالیت در محل کار، بر پیروان/کارمندان تمرکز دارد.
• ادعا می‌کند که رهبران باید رفتار خود را با توجه به نوع شخصیت و عملکرد پیروان تغییر دهند.
• “تداوم” یا پیشرفت سازگار رهبری را در پاسخ به پیشرفت پیروان، پیشنهاد می‌کند.

در ادامه این نکات را با جزئیات بیشتری توضیح خواهیم داد. لازم به ذکر است، تئوری رهبری وضعیتی معمولا به عنوان طبقه‌بندی پیروان براساس یک ماتریس ۲×۲، با استفاده از کم و زیاد شدن دو معیار نشان داده می‌شود، که در نتیجه چهار نوع گروه پیرو و چهار نوع گروه رهبر، در این مدل ارائه می‌شود.

چهار وجه پیروان

R1 (D2): ناتوان و ناخواسته (صلاحیت کم و تعهد کم)

یک پیرو با وضعیت R1 قادر به انجام وظیفه مورد نیاز نیست، زیرا او مهارت‌های لازم برای عملکرد خوب را ندارد. علاوه بر این، آنها یا تمایلی به انجام وظیفه مورد نیاز نداشته و یا اعتماد به نفس کافی را ندارند. توجه داشته باشید که بلانچارد به جای D1، این سبک پیرو را با D2 برچسب‌گذاری کرده است. دلیل این انتخاب این است که بلانچارد این سبک پیرو را به عنوان دومین مرحله در تکامل وضعیت یک پیرو می‌داند.

R2 (D1): ناتوان و مایل (صلاحیت کم و تعهد بالا)

یک پیرو R2 دقیقا مانند یک پیرو R1 است که قادر به انجام یک کار خاص نیست، اما در مقابل با یک پیرو R1، قرار می‌گیرد، زیرا که به هر حال مایل است وضعیت جدید را امتحان کند. به عبارت دیگر: آنها انگیزه دارند که وظیفه خود را امتحان کنند حتی اگر فاقد مهارت، دانش و یا توانایی انجام این کار باشند.

این سبک رفتاری پیرو، اغلب در مورد کارمندان جدید دیده می‌شود که مشتاق تحت تأثیر قرار دادن سرپرست خود هستند، اما هنوز از همان ابتدا تجربه کار برای تولید درست کارها ندارند. به همین دلیل، بلانچارد تصمیم گرفت این سبک پیرو را با D1 برچسب‌گذاری کند، زیرا احتمالا اولین مرحله از پیشرفت یک پیرو است.

همانطور که پیروان تجربه کسب می‌کنند، به سطح توسعه ۲ (D2) می‌رسند و برخی از صلاحیت‌ها را کسب می‌کنند، اما تعهد آنها کاهش می‌یابد زیرا این کار ممکن است پیچیده‌تر از آنچه پیرو در ابتدای کار درک کرده بود، باشد.

R3 (D3): قادر و ناخواسته (صلاحیت بالا و تعهد کم)

پیروان R3 از آنجا که مجموعه مهارت‌های لازم را ایجاد کرده‌اند، احتمالا می‌توانند وظیفه خود را به خوبی انجام دهند. اما مشکل این است که آنها تمایلی به این کار ندارند. دلیل این رفتار دو مورد است: پیروان بدون دریافت انگیزه کافی از طرف رهبر، قادر به تحقق درخواست وی نیستند یا می‌توانند نسبت به انجام این کار عصبی باشند. در واژگان بلانچارد برای توضیح سبک پیروان D3، تعهد متغیر در نظر گرفته شده است زیرا از سطح کم شروع می‌شود، اما به دلیل دریافت عزت نفس بیشتر و اعتماد به نفس مناسب در طول کار، تا زمانی که یک پیرو به D4 برسد، به تدریج گسترده خواهد شد.

R4 (D4): قادر و مایل (صلاحیت بالا و تعهد بالا)

سرانجام، ما پیروان R4 را داریم: آنها آماده، قادر و مایل به اجرا هستند. این بدان معناست که پیروان در انجام وظیفه مورد نیاز خود تجربه کرده و از توانایی خود برای انجام خوب و مستقل آن وظایف، راحت هستند. آنها قادر و مایلند نه تنها وظیفه را انجام دهند، بلکه مسئولیت آن را نیز بر عهده بگیرند. در این مرحله، هر دو مولفه صلاحیت و تعهد در نظر بلانچارد از بالاترین سطح در مدل رهبری وضعیتی در نظر گرفته می‌شود.

بلوغ زیر دستان

این نظریه معتقد است که تنها یک راه برای رهبری وجود ندارد. تمرکز این نظریه بربلوغ یا آمادگی زیردستان است درنظریه مبتنی بر واقعیت ، چهار مرحله رشدیا بلوغ به این صورت تعریف شده است:

مرحله اول بلوغ : دراین مرحله افراد نه توانایی آن را دارند ونه مایل اند که مسولیت انجام کاری را بر عهده بگیرند.

مرحله دوم بلوغ : در مرحله دوم، افرادتوانایی انجام کارها را ندارند، ولی این آمادگی وتمایل را دارند که مسولیت ها را بپذیرند.

مرحله سوم بلوغ : دراین مرحله افراد توانایی انجام کار را دارند،ولی نمی خواهند آنچه را که رهبر می گوید انجام دهند.

مرحله چهارم بلوغ : دراین مرحله افراد هم توانایی های لازم را دارند وهم مایل اند آنچه را که از آنان خواسته شده است انجام دهند .

چهار سبک رهبری از این نظریه مشتق شده است که هریک از نحوه ترکیب رفتارهای وظیفه ای وارتباطی شکل گرفته اند .

نظریه دوره زندگی هرسی و بلانچارد

دوره زندگی از نظریه های اقتضائی است. در این نظریه دو سبک رهبری کلی و جود دارد:

اول: رهبری وظیفه مدار

دوم: رهبری رابطه مدار

در قالب چهار سبک ترکیب و به عنوان موقعیت نیز میزان بلوغ و رشد مرئوسان در سه عامل خلاصه شده است.:

اول: انگیزه

دوم: توفیق طلبی

سوم: توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تجربیات و تحصیلات

با عنایت به مطالب ذکر شده باید گفت در این تئوری چهار نوع سبک رهبری در ارتباط با چهار نوع موقعیت مطرح است. در این سبک افرادی که کاملاً بالغ هستند سبک رهبری از جهت رابطه مداری و وظیفه مداری در حداقل خود می باشد. و برای کسانی که کاملاً نابالغ هستند سبک وظیفه مداری قوی و رابطه مداری ضعیف ترکیب مناسبی است. 4 نوع سبک این تئوری به شرح زیر است:

الف: آمرانه: وظیفه مدار قوی و رابطه مدار ضعیف مناسب افراد کاملاً نابالغ

ب: متقاعد کننده وظیفه و رابطه مدار قوی وقتی افراد تحت رهبری حدوداً نابالغ بشمار می آیند. در این سبک باید آنان را مجاب نمود و برای اهداف سازمان متقاعد کرد.

ج: مشارکتی وظیفه مدار ضعیف و رابطه مدار قوی برای افراد حدوداً بالغ، مشارکت با کارکنان بهترین طرح رهبری است.

د: تفویضی وظیفه مدار و رابطه مدار ضعیف زمانی که زیر دستان از بلوغ و رشد کامل برخوردار هستند این سبک مناسب است.

سبک های رهبری هرسی و بلانچارد

در این نظریه بر مبنای میزان «بلوغ سازمانی» و یا به عبارت بهتر «آمادگی کاری» کارکنان که حداقل از دو عامل اصلی توان کاری و تمایل به کار کارکنان تشکیل می‌شود و در هر سازمان قابل ‌اندازه‌گیری است. رهبران می‌توانند در شیوه‌ی رهبری و هدایت کارکنان، یکی از چهار سبک‌ 1- دستوری 2- تشویقی 3- مشارکتی یا حمایتی 4- تفویضی‌، را انتخاب ‌کنند.

سبک دستوری: این سبک برای پیروانی که آمادگی پایین دارند، بهترین سبک است. در وضعیت هایی که آمادگی کم و بی علاقه بوده یا بیش از حد در قبول یک کار خاص نامطمئن بوده، به کار می‌رود. سبک دستوری شامل رهنمودهای خاص به افراد است در مورد اینکه چه کاری را چگونه انجام دهند.

سبک تشویقی یا استدلالی: برای پیروانی که آمادگی پایین یا متوسطی دارند، بهترین سبک است. این سبک برای کارکنانی که آمادگی زی متوسط دارند به کار می‌رود. هنگامی که کارکنان توان قبول مسوولیت ندارند؛ ولی علاقه دارند یا احساس اطمینان برای انجام کار دارند به کار می‌رود. این سبک تلفیقی از سبک دستوری و توضیح و تقویت به منظور شور و شوق درافراد است.

سبک مشارکتی: برای پیروانی که آمادگی متوسط تا بالا دارند، بهترین سبک است. هنگامی که کارکنان توان قبول مسئولیتدارند، ولی تمایل ندارند یا بیش از حد به انجام کار نا مطمئن هستند. از آنجا که افراد توانمندند بنابر این سبک مشارکتی که رهبر در آن بر ارتباط دوطرفه و همکاری مبتنی بر اعتماد تاکید دارد اثر بخش تریت سبک است.

سبک تفویضی: برای پیروانی که آمادگی بالا دارند، بهترین سبک است. یعنی هنگامی که کارکنان هم توان و تمایل دارند یا به اندازه کافی نسبت به قبول مسئولیت اطمینان دارند. در این مرحله کارکنان به حمایت و هدایت نیاز کمی دارند. از این رو سبک تفویضی بیشترین احتمال موفقیت را دارد.