اولين نظريه فرايندي انگيزش، نظريه برابري است كه در سال 1963 توسط جي استاسي آدامز معرفي شد. بنيان اين نظريه از تئوري عدم تجانس شناختي كه توسط لئون فستينگر در سال 1950 مطرح شد نضج مي‌گيرد. طبق اين تئوري گفته مي‌شود كه افراد بواسطه حفظ تجانس و هماهنگي ميان رفتار و اعتقادات شناختي (اداراكي) خود برانگيخته مي‌شودند و بدين ترتيب چنانچه فرد به اين هماهنگي نرسد، نوعي تنش و فشار رواني در وي ايجاد مي‌شود.

در اينجاست كه فرد به قضاوت خود، از نوعي بي‌عدالتي سخن گفته و مي‌كوشد براي رهايي خود از اين تنش، دست به كار شود. آدامز با اين بنیان نظری، تئوري برابري را به عرصه تكامل رساند. البته گفته مي‌شود كه تئوري برابري بر پاية پديده‌اي به نام مقايسه اجتماعي شكل مي‌گيرد؛ بدين صورت كه هر فرد شرايط خود را با شرايط ديگران مقايسه كرده و به عمل مبادرت مي‌ورزد. شایان ذکر است همین تئوری بعدها زمینه ساز شکل گیری مبحث عدالت سازمانی گردید.

بر اساس نظريه برابري، هر فرد نسبت نتايج حاصل از كار خود به نهاده‌هايش در آن كار را با ديگران مقايسه نموده و در اين مقايسه، احساس برابري يا نابرابري پيدا مي‌كند. نتايج و نهاده‌هاي فرد و ديگران مبتني بر تصورات و ادراكات شخص هستند. سن، جنسيت، تحصيلات و تجربيات فرد، موقعيت اجتماعي و سازماني، ميزان كوشش و تلاش فرد، همگي از نهاده‌ها بوده و نتايج شامل عواملي مانند دستمزد، مقام و مرتبت سازماني، پاداش و ترفيع هستند. فرد در مقايسة با ديگران، در صورتي كه احساس نابرابري كند، مي‌كوشد تا به سطح برابري برسد.

اين تلاش براي نيل به برابري نشانگر انگيز به كار است. قدرت اين انگيزش مستقيماً با ميزان نابرابري كه فرد تصور مي‌كند مرتبط است. براي رسيدن به برابري فرد به رفتارهاي مختلفي دست ‌زده و داده‌ها و نتايج را تغيير مي‌دهد. به عنوان تک9مله مطالب مذکور، گفتنی است چنانچه نظریه برابری آدامز را با نظریه دوعاملی هرزبرگ مقایسه کنید، در می یابید که نظریه هرزبرگ نمی گوید که فرد در صورت نارضایتی چه واکنشی از خود نشان می دهد، اما در نظریه برابری می توان واکنش و رفتار فرد را در صورت نارضایتی حدس زد.

جدول: روشهای کاهش نابرابری

روشمثال
افزایش نهاده های خودسخت کوشی؛ شرکت در برنامه های آموزشی تخصصی؛ یا ادامه تحصیل.
کاهش دادن نهاده های خودعدم سخت کوشی؛ طولانی کردن زمان استراحت.
بالا بردن نتایج خودتقاضای افزایش حقوق؛ تقاضای پست جدید.
کاهش دادن نتایج خودتقاضای پرداخت کم.
ترک وضعیتغیبت یا ترک خدمت.
تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج خودمتقاعد ساختن خود به اینکه دیگران شغل یکنواخت و کسل کننده ای دارند.
تحریف روانشناختی نهاده ها یا نتایج مقایسه با دیگرانمتقاعد ساختن خود به اینکه دیگری تجربه بیشتری دارد؛ دیگری بیشتر می کوشد؛ دیگری عنوان مهمتری دارد.
تغییر دادن مبنای مقایسهانتخاب شخص جدیدی برای مقایسه.

مرجعي كه كارمندان انتخاب مي‌كنند تا خود را با آن بسنجند، متغير مهمي در تئوري برابري است. سه دسته مرجع را مي‌توان تصور نمود: ديگران، سيستم و خود. دسته «ديگران» شامل افراد ديگر با مشاغل مشابه در همان سازمان و همچنين شامل دوستان، همسايگان و يا همكاران حرفه‌اي مي‌گردد. بر اساس اطلاعاتي كه فرد از ديگران، روزنامه‌ها و مجلات در مورد دستمزدها يا قراردادهاي اخير اتحاديه بدست مي‌آورد، مي‌تواند دريافتي خود را با ديگران مقايسه نمايد. دستة «سيستم» به رويه‌ها و سياستهاي پرداخت سازمان را در برمي‌گيرد. اولويت‌هايي كه سازمان در تخصيص پرداخت‌ها ايجاد مي‌كند، يك عامل تعيين كننده در اين طبقه‌بندي است. نهايتاً، دستة «خود» به نسبت داده به ستاده‌اي برمي‌گردد كه براي فرد، منحصر به فرد است. اين دسته توسط معيارهايي مثل مشاغل گذشته و يا تعهّدات خانوادگي تحت تأثير قرار مي‌گيرد.

در دهة 1980، تئوري برابري گسترش زيادي را به خود ديد. تحقيقات در زمينه تئوري برابري حوزه تحقيقاتي جديدي به نام عدالت سازماني را به بار آورد. عدالت سازماني بازگوكننده ميزان درك فرد از اين موضوع است كه آيا با وي در محل و محيط كار عادلانه برخورد مي‌شود يا خير؟ اين امر به نوبة خود منجر به شناسايي و تعيين سه جزء تشكيل‌دهندة عدالت سازماني گرديد كه عبارتند از عدالت توزيعي، رويه‌اي و تعاملي. عدالت توزيعي بازتابي از عدالت ادراك شده در مورد نحوه تخصيص يا توزيع پاداش‌ها و منابع در سازمان است. عدالت رويه‌اي به معناي عدالت درك شده در زمينة فرايندها و روش‌هايي است كه جهت تصميم‌گيري‌هاي مرتبط با تخصيص منابع از آنها استفاده مي‌شود. و نهايتاً عدالت تعاملي به جنبه ميان فردي تصميم‌گيري بخصوص به رفتار عادلانه فرد تصميم‌گيرنده در فرايند تصميم‌گيري اشاره مي‌نمايد .

با اينكه، منابع بي‌شمار تئوري برابري براي همگان مشهود شده و به اثبات رسيده است امّا اين تئوري نيز خالي از اشكال و ایراد نيست. براي مثال، افراد چگونه كساني را كه در دسته ديگران قرار مي‌گيرند انتخاب مي‌كنند؟ چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را تعريف مي‌نمايند؟ آنها چگونه داده‌ها و ستاده‌ها را وزن داده و تركيب مي‌كنند؟ و نهایتاً اين فاكتورها چگونه در طول زمان تغيير مي‌كنند؟

بعلاوه، پریچارد ضمن هجو به بی دقتی آدامز، می گوید که راهکارهای حل نابرابری، ضعیفترین بخش از این تئوری هستند زیرا روشهای کاهش نابرابری آنقدر فراوان است که در زمینه انتخاب روشها، بدون شک، تفاوتهای فردی مشاهده می شود. در همین راستا، کمپل، دانته، لاولر و ویک  معتقدند که در صورت پیچیدگی تهیه بسته ورودیها و خروجیها، پیشی بینی از طریق تئوری برابری بسیار دشوار است؛ همچنین، فراوانی و کثرت روشهای حل نابرابری بر این دشواری می افزاید. علی رغم این هجمه های سنگین، لاولر می گوید تئوری برابری، توان زیادی برای تبیین و پیش بینی عملکرد در عرصه سازمانی دارد.