نظریه انتظار و تئوری جذابیت ویکتور وروم
ویکتور ورم در سال 1932 در کانادا متولد شد. او لیسانس و فوق لیسانس خود را از دانشگاه مک گیل کانادا دریافت کرد و دکتری را از دانشگاه میشیگان اخذ نمود. پیش از انتصاب به عنوان استاد تمام وقت و رئیس دانشکده علوم اداری دانشگاه یل در دانشگاه های میشیگان، پنسیلوانیا و «مؤسسه فنی کارنیگی» تدریس می کرد. او سالها است که به عنوان مشاور در شرکتهای بزرگ کار می کند.مهمترین کتاب او «رهبری و تصمیم گیری» است. او کتاب دیگری را در سال 1988 به عنوان «رهبری نوین و مدیریت مشارکتی» نوشت.
وروم مشارکت زیادی در دو حوزه مدیریت و روان شناسی داشته است. وی همچنین عنصری مهم در روان شناسی صنعتی تلقی می شود. ضمن اینكه الگوی وروم مورد استفاده قرار گرفته و توسعه یافته است، وی ابعاد دیگری از روان شناسی را نیز تشریح کرده است اما معروف ترین و بهترین کارهای وروم، همان دو نظریه بیان شده در بالا هستند. الگوهای ارایه شده توسط وروم و وروم/ یتون، کمک زیادی به مدیران در درک رفتارشان و همچنین توانائی هایشان برای دستیابی به مطلوب ترین نتایج و مدیریت کارآمدتر فعالیت هایشان کرده است .
در ربع پایانی قرن گذشته، الگوی رهبری تصمیم گیری وروم/ یتون در اوج خود قرار داشت و تفکر مدیریتی را تغییر داد. هم‌اکنون تاکید بیشتری بر اعطای اختیارات، ساختارهای انعطاف پذیرتر و مدیریت ماتریسی صورت می گیرد که همگی نقش زیادی در انتخاب سبک های رهبری مدیران دارند. وروم خود نسبت به این تغییرات و پیشرفت ها بی اعتنا نیست و حتی از آنها برای توجیه دیدگاه های خود در سایت دانشگاه ییل استفاده می کند. او می گوید: «مدیران به ندرت در جهانی ایستا زندگی می کنند. آنها مشاغل و سازمان ها را تغییر می دهند، از یک کشور به کشوری دیگر و از یک بخش به بخشی دیگر می روند و چالش ها و فرصت های جدیدی می آفرینند، نیازمندی های جدیدی را پیش روی رهبری قرار می دهند. اگر قرار است به چالش ها و فرصت های امروزی پاسخ دهیم، باید عادات قدیمی را کنار بگذاریم.
ارکان اندیشه
«ویکتور ورم» در دو سو نظریه خود را ارائه داد «مدیریت و روانشناسی» در گام اول در سال 1960 برای پایان نامه دوره دکتری خود به تحقیق در زمینه کاربرد روانشناسی در مدیریت پرداخت. در این نظریه توجه وی به نقش شخصیتی فرد در مشارکت در تصمیم گیریها بود و دامنه مطالعات او در سال 1964 گسترش پیدا کرد. نظریهاو در زمینه «کار و انگیزه» در کتاب او انعکاس پیدا کرد که در نهایت تئوری انتظارات را ارائه داد. در نظریه انتظارات «ورم» معتقد است افراد انگیزه هایی دارند که در رفتار آنها منعکس است و انگیزش در این مورد بهترین پاداش برای انجام بهینه فعالیت های آنها است. بعدها «ورم» نمایه و الگویی را مطرح ساخت که به نام الگوی اقتضایی نامیده شد. او معتقد بود این مایه رهبری در موقعیت ها و فرصت های مختلف اجرا پذیرند. در این الگو سعی می شود تا به وسیله رهبری بتوان بهترین روشهای انگیزش را در افراد برای انجام فعالیتها به وجود آورد.
نظریه انتظار
در حالی مازلو و هرزبرگ به رابطه بین نیازهای درونی و نتیجه تلاش ناشی از انجام آن ها را بررسی می کردند، در سال 1964، استاد کانادایی در رشته روانشناسی، ویکتور روم، نظریه انتظارات را توسعه داد. نظریه انتظارات روم، برای اولین بار تلاش را که برگرفته از انگیزه است ،از عملکرد و نتایج حاصل از آن تفکیک کرد.
وروم با اثرپذیری از تحقیق تولمن (روانشناس آزمایشی یا تجربی) و لوين نخستين كسي به شمار مي‌رود كه اين نظريه را در محيط كار به طور عملي مورد استفاده قرار داد. وروم در تشريح مدل رياضي خود مي‌گويد كه شدت تمايل به كار كردن به عواملی همچون ميزان انتظار فرد از ارائه نتايج و ييگيري فعاليت و همچنين به جذاب بودن نتيجه بستگي دارد. به زعم وروم، انگيزش موجب مي‌شود تا در خصوص ميزان تلاشي كه در شرايط كاري متفاوت مورد نياز است تصميم‌گيري شود.
اين انتخاب بر اساس توالي دو مرحله‌اي انتظار (تلاش به عملكرد؛ و عملكرد به نتيجه) قرار دارد. در تشريح اين مدل چنين مي‌توان گفت كه در ابتدا انگيزه تحت تأثير انتظارات فردي قرار گرفته و سطح مطمئن و مطلوبي از تلاش و هدف عملكردي مورد نظر را ايجاد خواهد كرد. به عنوان مثال، چنانچه باور نداشته باشيد كه با افزايش ميزان زماني كه صرف مطالعه مي‌كنيد نمره امتحان شما بهتر خواهد شد، در اين صورت احتمالاً بيشتر از حد متعارف مطالعه نخواهيد كرد. همچنين، انگيزه تحت تأثير شانس به دست آوردن نتايج و بازده‌هاي متعدد كه حاصل دستيابي به اهداف عملكرد فردي مي‌باشند، قرار دارد.
در کتاب کار و انگیزه، وروم مسئله انگیزه را این گونه تعریف می کند: «تشریح انتخاب های صورت گرفته توسط افراد از میان واکنش های مختلف». برای درک نحوه انجام این انتخاب ها، او سه مفهوم را بیان می‌کند كه عبارتند از ظرفیت، انتظار و اجبار. وی سپس تشریح می کند که چگونه این سه مفهوم می توانند در کنار هم، نحوه تصمیم گیری افراد برای عمل کردن را مشخص سازند.
ظرفیت یا والانس، به اولویت یک نتیجه نسبت به دیگر نتایج اطلاق می شود. مثلاً یک نتیجه، داشتن ظرفیت مثبت به هنگامی است که برای فرد، دستیابی به آن نسبت به عدم دستیابی به آن ارجحیت دارد؛ وقتی که او ترجیح می دهد به نتیجه ای دست نیابد؛ و وقتی که او نسبت به دستیابی یا عدم دستیابی به یک نتیجه بی تفاوت است. مثلاً اگر مدیری خواهان ارتقا است و فکر می کند که تکمیل موفق یک پروژه خاص، باعث دستیابی به این ارتقا خواهد شد، آنگاه او دارای ظرفیتی مثبت برای تکمیل آن پروژه است و ارزش متصوری که این کار برای او دارد، به انگیزه او برای تکمیل آن پروژه تبدیل خواهد شد.
البته رفتار یک فرد نه تنها تحت تاثیر ارجح دانستن یک نتیجه بر نتیجه ای دیگر است بلکه تحت تاثیر باور او در قبال این نتایج است. وروم، انتظار را این گونه تعریف می کند: «باوری زودگذر در قبال این احتمال که نتیجه ای خاص به دنبال اقدامی خاص رخ خواهد داد.» انتظار می تواند ارزشی از صفر (این باور که هیچ نتیجه ای در پی یک اقدام رخ نخواهد داد) تا یک (این باور که مسلماً نتیجه ای خاص در پی اقدامی خاص رخ خواهد داد) داشته باشد. مثلاً اگر کسی یک فنجان قهوه بخواهد و بداند که یک دستگاه مخصوص نوشیدنی در اتاق کارکنان قرار دارد، مستقیماً به سراغ آن اطاق خواهد رفت.
مفهوم سوم که وروم بیان کرده، اجبار است. او استدلال می کند که رفتار فرد در نتیجه برخی اجبارها است که هر یک از آنها جذبه و مسیر خاص خود را دارند. ارزش های ریاضی تعیین شده در قبال انتظارات و ظرفیتهای یک اقدام، با ایجاد نیروی فرضی آنها ترکیب می شوند و اقدامی که بالاترین سطح اجبار را در پی دارد، اقدامی است که فرض می شود، فرد آن را انتخاب خواهد کرد. بالاترین سطح اجبار بر اساس اقداماتی خلق می شود که دارای سطوح بالای ظرفیت و انتظار است.
خلاصه الگوی وروم چنین است: M = (E × V)
در این فرمول، M نیروی انگیزه در نتیجه وجود انتظار و ظرفیت است، E معیار انتظار است و V بیانگر ظرفیت فرد در قبال یک نتیجه خاص است.
نظریه وروم را می توان از طریق مصاحبه با افراد یا ارایه پرسش نامه هایی به آنان برای ارزیابی انتظارات و ظرفیت های آنها، عملی کرد. سپس نتایج بارم بندی شده و نمره انتظار در نمره ظرفیت ضرب می شود.
کاربرد اولیه این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آنها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا از طریق ارایه مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند. برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است. مشوق ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می شوند.
این یک الگوی دستوری است: این الگو تنها می تواند پیش بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند نه این که صرفاً چگونه این چنین تصمیماتی را عملی سازند. در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره چنین انتخاب هایی دارند.
در سال 1968، نظریه انتظار وروم توسط ال. دبلیو. پورتر و ئی. ئی. لاولر در کتاب آنها با عنوان نگرش های مدیریتی و عملکرد، توسعه یافت. الگوی آنها بر این امر تاکید می کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است.
تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که می توان از الگوهای انتظار برای پیش بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد. می توان یک ارزیابی گسترده در مورد تحقیق اخیر پیرامون نظریه انتظار را در مقاله «دوستان قدیم، چهره های جدید: تحقیقی در خصوص انگیزه در دهه 1990» یافت که توسط مائورین آمبروس و کارل کولیک نوشته شده است (مجله مدیریت عمومی، مه/ ژوئن 1999).
نوآوری ویکتور ورم در مورد ارائه نظریه انتظار به مفهوم زنجیره اهداف است. «ورم» معتقد است اگر کارکنان بدانند که با کوششها و تلاشهای آنان اهداف سازمان تحقق می یابد به طور قطع کوشش خواهند کرد. و معکوس آن نیز اتفاق می افتد بدین ترتیب که اگر کوششها و تلاشهای آنان برای بدست آوردن اهداف مفید نباشد فعالیتهای خود را متوقف می کنند. «ورم» اعتقاد دارد هنگامی فرد با انگیزه کار می کند که شرایط زیر برای او برقرار باشد:
1- نیاز به تحصیل اهداف، بیشتر از هر چیز دیگری برای او مهم باشد؛
2- هنگامی که هدف مورد نظر تحصیل پذیر شود؛
3- هنگامی که انتظارات موردنظر به نتایج و پاداش بیانجامد.
به عبارت دیگر انگیزه ها می توانند به طور مستقیم و غیرمستقیم عمل کنند. او انگیزه را بدین ترتیب تعریف می کند:
«فرآیند اختیاری که گزینه ها و چالشها را اداره و مدیریت می کنند.» تعیین برتری و اولویت گزینه ها به توانمندی های فردی در تحصیل اهداف بستگی دارد. مثلاً چرا یک فروشنده علاقمند به تلاش و کوشش در افزایش سهم فروش خود دارد و حتیبیش از هدف تعیین شده فعالیت می کند پاسخ این به دو علت برمی گردد. اول علاقه شخصی به تلاش و رسیدن به هدف عالی و بالاتر و دوم بهره گیری از هدف به دست آمده و در نتیجه ارتقاء شغلی و دریافت ترفیع در حقوق و مزایا. «ورم» معتقد است انگیزه یک فرآیند ساده است و به دست آوردن هدف و یا پاداش نیست بلکه بستگی به اهداف شخصی و فردی نیز دارد.
نظریه انتظار روم فرض می کند که رفتار ناشی از انتخاب های آگاهانه در میان گزینه هایی است که هدف آن به حداکثر رساندن لذت و به حداقل رساندن درد است. روم متوجه شد که عملکرد هر کارمند بر اساس عوامل فردی مانند شخصیت، مهارت‌ها، دانش، تجربه و توانایی است. او اظهار داشت که تلاش، عملکرد و انگیزه، با محرک های فردی مرتبطند. بدین منظور او متغیرهای انتظار (Expectancy)، ابزار (Instrumentality) و ارزش (Valence) را مدنظر قرار داد.
روم از یک فرمول برای محاسبه نیروی انگیزشی استفاده کرد که عبارتست از:
نیروی انگیزشی = انتظارات * ابزار * ارزش
انتظار احتمالاتي است كه تلاش كاري شخصي به بازدهي كاري مورد نظر، منجر مي‌شود. اگر شخص احساس كند دستيابي به بازدهي مزبور غيرممكن می باشد، انتظار برابر با صفر است. اگر شخص در مورد دستيابي به بازدهي مزبور صد در صد مطمئن باشد، انتظار برابر با يك خواهد بود.
انتظار یک باور است که بیان می کند افزایش تلاش منجر به افزایش عملکرد می شود، به عنوان مثال اگر من سخت تر کار کنم، عملکرد بهتری خواهم داشت. این بدین معنی است که:
- داشتن منابع در دسترس مناسب (مانند مواد خام، زمان)
- داشتن مهارت های مناسب برای انجام کار
- داشتن پشتیبانی لازم برای انجام کار (مثلا پشتیبانی توسط سرپرست یا اطلاعات صحیح در مورد کار)
ابزار احتمالاتي است كه راندمان كار شخص موجب بازده مختلف مي‌شود. احتمال وسيله نيز ممكن است صفر (يعني هيچ اميدي نيست كه عملكرد منتج به دريافت پاداش شود) و يك (بدين معنا كه صد درصد پاداش با عملكرد مربوط است) باشد.
ابزار نیز یک باور است که بیان می کند اگر شما کاری را به خوبی انجام دهید، یک نتیجه ارزشمند دریافت خواهید نمود. درجه ای که نشان می دهد نتایج سطح اول منجر به نتایج سطح دوم می شود. به عنوان مثال اگر من کار را به خوبی انجام دهم، در آن برای من منافعی وجود خواهد داشت. این به این معنی است که:
- درک روشنی از رابطه بین عملکرد و نتایج است. به عنوان مثال قوانین پاداش “بازی”
- اعتماد به افرادی که تصمیم می گیرند تا کدام نتایج را دریافت کنند.
- شفافیت فرآیندی که تصمیم می گیرد چه کسی نتیجه را دریافت کند.
ارزش به معناي اينكه شخص چه ارزشي را براي پاداش قائل است. ميزان ظرفيت ارزشي حداقل 1- (پاداش بسيار نامطلوب) و حداكثر 1+ (پاداش بسيار مطلوب) است.
ارزش میزان اهمیتی است که فرد به نتایج مورد انتظار می دهد. برای اینکه ارزش مثبت باشد، فرد باید نتیجه ای را که به دست آورده به نتیجه ای که به دست نیاورده ترجیح دهد. به عنوان مثال، اگر کسی معمولا با پول انگیزه پیدا می کند، ممکن است پیشنهاد زمان اضافی ارزشی برایش نداشته باشد.همچنین ممکن است شما برای هدیه تولد همسرتان یک هزینه گزاف کنید اما این هدیه ارزش کمتری برای وی از یک شاخه گل ارزان قیمت داشته باشد.
دو عنصر دیگر دارای اهمیتی فراتر از این 3 عنصر است که به آن انتظار عملکرد برمبنای تلاش (انتظار E> P) و انتظار عملکرد بر مبنای نتیجه است (انتظار P> O).
انتظار E> P: ارزیابی ما از احتمال اینکه تلاش هایمان به سطح عملکرد مورد نیازمان منجر خواهد شد.
انتظار P> O: ارزیابی ما از احتمال موفقیت عملکردمان به نتایج خاص منجر خواهد شد.
نکته مهم این است که نظریه احتمال Vroom بر روی ادراک کار می کند. بنابراین حتی اگر کارفرما فکر کند که همه چیز را در مورد انگیزه فراهم کرده است و حتی اگر با اکثر افراد در آن نیز سازمان کار را شروع کند، این بدان معنا نیست که کسی حس نخواهد کرد که برای آن ها کاری انجام نمی گیرد (همیشه دید منفی وجود دارد).
در نگاه اول به نظریه انتظارات اینطور به نظر می رسد که بیشتر مناسب وضعیت مشاغل سنتی باشد و در این صورت می توان بررسی کرد که انگیزه کارکنان به کدامیک از 2 حالت زیر بستگی دارد:
آیا آن ها می خواهند برای انجام یک کار خوب، پیشنهاد پاداش دریافت کنند یا اینکه معتقدند هر چه بیشتر تلاش کنند پاداش بیشتری دریافت خواهند کرد.
با این حال نظریه انتظارات می تواند به هر وضعیتی که در آن کسی کاری انجام می دهد و به دنبال رسیدن به نتیجه ای خاص است، اطلاق شود. به عنوان مثال، من کاغذ را بازیافت می کنم چون فکر می کنم مهم است که منابع را حفظ کرده و در مورد مسائل زیست محیطی موضع بگیرم (ارزش). من فکر می کنم که هرچه بیشتر برای بازیافت کاغذ تلاش کنم، کاغذ بیشتری بازیافت خواهد شد (انتظار) و من فکر می کنم که هرچه بیشتر کاغذ بازیافت کنم، منابع کمتری استفاده خواهد شد (ابزار).
بنابراین، نظریه انتظار بر انگیزه وروم در مورد علاقه شخصی به پاداش نیست، بلکه در مورد انجمن هایی است که به دنبال نتایج پیش بینی شده اند و سهمیه ای که آنها احساس می کنند نسبت به آن نتایج می توانند به دست آورند.
انتظارات نظریه وروم است با توجه به دو نوع فرضیات فرد در ارتباط با بهره وری از عملیات خود:
- نوع اول با زیر سوال مرتبط است: "آیا این تلاش ها قادر به ارائه یک سطح مناسب و معقول از اجرای سفارشات کار" به منظور برآورده کردن انتظارات یک فرد باید مهارت های مناسب، تجربه در مشابه و یا مشابه این زمینه، و همچنین به عنوان ابزار لازم، تجهیزات و امکانات برای انجام یک کار است. در مثال بالا با انتظارات دانش آموزان از این نوع معمولا بسیار بزرگ، اگر او واقعا متقاعد شده است که آماده سازی دقیق گرفتن بالاترین نمره کمک خواهد کرد. اگر یک فرد معتقد است که او می کند و فرصت ها و ظرفیت ها برای کار عمیق با مواد ندارد، آن است که احتمال کم قدردانی از دانش خود به دنبال خواهد داشت.
- نوع دوم از انتظارات، به عنوان نظریه انگیزش وروم، اشاره به این سوال: "آیا عملکرد موثر برای رسیدن به نتیجه مورد نظر؟" برای مثال، مردم می خواهم به برخی مزایای مرتبط با اشتغال خود. برای به دست آوردن جبران مورد نظر او باید به سطح خاصی از اجرای وظایف برسد. اگر تمایل زیادی بوجود آمده است، فرد انگیزه قوی به کار سخت است. برعکس، هنگامی که اطمینان می دهد که کار از صبح تا شب می کند به نفع اجازه نمی دهد، انگیزه به حداقل خواهد.
اساساً منطق تئوري انتظار مي‌گويد كه مدير بايد براي درك افراد و فرايند تفكر آنها تلاش نموده و آنگاه فعالانه براي تأثيرگذاري در شرايط كاري عمل نمايد. اين شرايط ممكن است شامل حداكثر نمودن انتظارات، وسايل و ارزشي باشد كه اهداف توليدي و خدماتي سازمان را پشتيباني مي‌كنند. به عبارت ديگر، مدير بايد شرايط كاري را به گونه‌اي خلق كند كه هم اهداف سازمان را تأمين نمايد و هم از طرف كاركنان براي رسيدن به پاداش‌هاي فردي، محيط ارزشمندي تلّقي گردد.
يكي از اصطلاحات معروف در صورت اوليه تئوري انتظار، تفكيك پاداش‌هاي بروني و دروني است. پاداش‌هاي بروني (مانند حقوق و مزايا) به ارزش مثبت نتيجه كار كه به شخص تعلّق مي‌گيرد اطلاق مي‌شود. اين پاداش‌ها را كاركنان مستقيماً به خودشان پرداخت نمي‌كنند بلكه برخي از نمايندگان اداري سازمان، اين كار را انجام مي‌دهند. در مقابل، پاداش‌هاي دروني به نتايجي از كار دلالت دارند كه مستقيماً بر اثر انجام كار، به فرد تخصيص مي‌يابد. احساس توفيق پس از انجام يك كار چالش برانگيز، نمونه‌‌اي از اين پاداش‌هاي دروني است. متمايز نمودن اين دو پاداش از آنجايي كه هر يك مستلزم توجه ويژه‌اي از سوي مدير است، از اهميت زيادي برخوردار مي‌باشد.
با تمام تفاسيري كه از نظريه انتظار برآمد، اشكال مدل وروم اين است كه پاداش به تنهايي و با مبلغ معين و زمان مشخص نه تنها موجب لطمه زدن به انگيزه‌هاي دروني فرد مي‌شود بلكه او را وابسته به ديگران و عوامل خارجي نيز خواهد كرد. پاداش در اين مدل زماني موثر بوده و به انگيزه‌هاي دروني فرد لطمه نخواهد زد كه:
- مبلغ و زمان پاداش غيرقابل انتظار و پيش‌بيني بوده و يا دست كم، فرد، چنين تصور كند.
- ميزان آن زياد و بيش از حد تصور نباشد.
- حالت كنترلي نداشته باشد؛ بلكه احساس رقابت را در كاركنان تقويت نمايد.
به منظور توسعه مدل انتظار وروم، بعدها در سال 1968 محققانی به نامهای پورتر و لاولر بدين نتيجه رسيدند كه تنها انگيزش نيست كه در افزايش كارايي فرد مؤثر است بلكه عوامل ديگري همچون طرز تفكر و نگرش افراد به كار و پاداش پرداختي نيز در نحوة كارايي آنها اثرگذار هستند. مدلي كه توسط پورتر و لاولر مطرح شد مي‌كوشيد تا منبع جذابيت‌ها و انتظارات افراد را شناسايي كرده و از طرفي، تلاش را با عملكرد و رضايت شغلي مرتبط سازد. پورتر و لاولر می گویند به جای اینکه رضایت را معلول عملکرد بدانیم، باید عملکرد را معلول رضایتمندی دانست.
آنها نتیجه می گیرند که سازمانها به جای حداکثر سازی رضایتمندی، باید راههای حداکثر سازی رابطه عملکرد و رضایتمندی را بیابند . در واقع، منطقی است به جای اینکه صرفاً افزایش رضایتمندی کارکنان را در نظر داشته باشیم، بیاییم و این رضایتمندی را به عملکرد شغلی مرتبط سازیم زیرا اگر فرد رضایت فراوانی داشته باشد اما نتواند سطح عملکرد مورد انتظار را از خود بروز دهد، چنین رضایتی مسلماً هیچ عایدی برای سازمان در پی نخواهد داشت. مجموعاً، اشارات پورتر و لاولر پیرامون رابطه عملکرد و رضایتمندی به شرح زیر است:
پيشگويي كننده‌هاي تلاش: تلاش تابعي از ادراك فرد از ارزش پاداش (جذابيت پاداش) و ادراك فرد از احتمال منجر شدن تلاش به پاداش (انتظار) است. هنگامي كه كاركنان باور دارند كه پاداش‌هاي با ارزشی براي انجام كار دريافت خواهند كرد، تلاش بيشتر و مضاعفی نشان می دهند.
بازدارنده های عملكرد: عملكرد هر فرد تنها، نتيجة تلاش او نيست زیرا توانايي‌ها، صفات مشخّصه و ادراكات افراد تأثير تلاش بر عملكرد را تنظيم مي‌كنند؛ بدين معني كه «كاركنانی با توانايي‌هاي بيشتر و با تلاش معين» عملكرد بهتري نسبت به كاركنان كم‌تواناتر كسب خواهند كرد؛ مانند هنگامي كه كاركنان به روشني نقش خود را شناخته و قبول دارند تلاش آنان به عملكرد بالايي منجر مي‌شود زيرا تلاش به مهمترين فعاليت‌هاي شغلي يا كارها هدايت مي‌شود.
پيشگويي كننده‌هاي رضايت‌خاطر: كاركنان در برابر عملكردشان هم پاداش‌هاي دروني و هم پاداش‌هاي بيروني دريافت مي‌دارند. پاداش‌هاي دروني را خودِ فرد به دست مي‌آورد و مركب از نتايج نامشهودی چون حسِّ كسب موفقيت و انجام كار است. پاداش‌هاي بيروني، نتايج ملموسی چون حقوق و شناسايي به وسيله عموم مردم هستند. از طرفی، رضايت‌خاطر نيز به نوبة خود، با انتظارات كاركنان از عادلانه بودن پاداش‌هاي دريافتي معين مي‌شود: كاركنان هنگامي كه احساس دريافت پاداش عادلانه دارند راضي‌تر هستند.
تئوری جذابیت
تئوری جذابیت به وسیله ویکتور وروم ابداع شده است.این تئوری بیان می دارد که قبل از اینکه رفتاری انتخاب شود،فرد شقوق مختلف را بر اساس کار مورد نظر و پاداش مورد ارزیابی قرار می دهد.بر پایه این تئوری 3 عامل بر رفتار اثر می گذارد:
ارزش پاداش ها
ارتباط پاداش ها با عملکرد مورد نیاز
تلاش مورد نیاز برای عملکرد
هر آنچه از روانشناسی می خواهید را در این وبلاگ بجویید .