نظریه ها و مدل های مختلف سرمایه روانشناختی
روانشناسی مثبت نگر (مبنای نظری سرمایه ی روانشناختی)
سرمایه روانشناختی یکی از موضوع‌های پژوهشی جدید مورد توجه پژوهشگران رفتار سازمانی و منابع انسانی است.در گذشته رویکرد بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران رفتار سازمانی برنقاط ضعف کارکنان و آسیب شناسی رفتارهای آنان به منظور ارائه راهکارهای مناسب برای کاهش نقاط ضعف آنان متمرکز بود و به توانمندی‌ها و جنبه‌های مثبت رفتارکارکنان توجهی نمی‌شد، ولی با ظهور نهضت روانشناسی مثبت‌گرا در دهه 90، این رویکرد به سوی مثبت‌گرایی و تأکید برجنبه‌های مثبت رفتاری تغییر جهت داد و رویکردهای رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سرمایه روانشناختی و رهبری مثبت‌گرا مطرح گردید. سرمایه روانشناختی همچون سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی از سرمایه‌های ناملموس سازمانی بوده که برخلاف سرمایه‌های ملموس با هزینه‌های کمتر قابل مدیریت و رهبری بوده، می‌تواند نتایج و عواید درخور توجهی را درپی داشته باشد.
در طول دهه گذشته، به رهبری رشته روانشناسی، و بعد از آن، علوم سازمانی موجی از علاقه و تمرکز بر رویکردهای پژوهشی مثبت‌گرا شکل گرفت. اگرچه قطعاً مثبت گرایی در هیچ‌کدام از این دو رشته جدید نیست، نهضت روانشناسی مثبت گرا روانشناسی مثبت‌گرا احساس نیاز نسبت به فهم بیشتر سهم منحصر به فرد سازه‌های مثبت روانشناختی در جنبه‌های مختلف زندگی از جمله محیط کار را از نو یادآوری کرده است. درواقع، تا پیش از آغاز نهضت روانشناسی مثبت گرا در سال ۱۹۹۸ عمده توجه روانشناسان به سمت بیماریهای روانی و نحوه درمان آن بود و توجه چندانی به شادکامی عامه مردم و نحوه تحقق ظرفیتها و استعدادهای آنها نمی‌شد (لوتانز و همکاران، ۱۳۹۲).
به واقع، بیشتر پژوهشها مفاهیم منفی قرار داشت و مطالعات اندکی به نقاط مثبت افراد پرداخته بودند (فروهر و همکاران، ۱۳۹۲). در محیط کار نیز همچون روانشناسی سنتی، اما نه با همان شدت، بیشتر توجه به نقاط ضعف و آسیب ها شناسی معطوف شده بود (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۹۲).
اما هم‌زمان با ظهور نهضت روانشناسی مثبت گرا به رهبری دو دانشگاه نبراسکا و مشیگیان، موجی از توجه به مثبت گرایی در محیط کار نیز شکل گرفت (لوتانز و همکاران، ۱۳۹۲). مثبت گرایی روند و پارادایم جدیدی از نظریه‌پردازی، پژوهش و کاربرد را در عرصه مدیریت و رفتار سازمانی و به‌طور کلی مطالعات سازمانی ایجاد کرده و آن را به سمت مطالعه مفاهیم مثبت گرا و دست یابی به نتایج فوق‌العاده سوق داده است.
هدف روانشناسی مثبت‌گرا این است که به‌جای تأکید بر دوربودن از بدی و بیماری بر خوب بودن و سلامتی تأکید شود و به جای نقاط ضعف تمرکز بر نقاط قوت باشد (لوتانز، 2002).
با آغاز سده بیست و یکم گروهی از روان شناسان به رهبری سلیگمن علی رغم رسیدن به دستاوردهای چشمگیری در یافتن درمان های موثر برای بیماری های ذهنی و رفتارهای ناکارآمد، به این دلیل که توجه کمی به رشد، توسعه و خودشکوفایی افراد سالم شده بود سعی کردند در تحقیقات خود دو رویکرد را مورد نظر قرار دهند:
- کمک به افراد سالم برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر
- کمک به شکوفایی قابلیت های انسانی
ریشه مفهوم سرمایه روانشناختی را باید در کارهای مارتین سلیگمن (1998) که او را به عنوان پدر روانشناسی مثبت‌گرا می‌شناسند، جستجو کرد (هاجزس،2010).
لوتانز و یوسف (۲۰۱۰) علت نیاز به مثبت گرایی در محیط کار را این‌گونه بیان می‌دارند:
- نیاز به یک رویکرد مثبت
- نیاز به یک رویکرد مبتنی بر شواهد
- نیاز به یک رویکرد مبتنی بر عملکرد
- نیاز به منحصر به فرد بودن
- نیاز به یک رویکرد توسعه پذیر
شادابی و نشاط و احساس خوشبختی یکی از موهبت های الهی است که در سایه ی تندرستی و سلامت روانی به انسان ها اعطا شده است ،علاوه برآن سلامت روانی یکی از مهمترین عوامل موثر در ارتقاء و تکامل انسان ها محسوب می شود .در قرن 21 روانشناسی متوجه این امر شده است که انسان باید انرژی عقلانی خود را صرف جنبه های مثبت تجربه اش کند.(به نقل از هاشمی نصرت آباد و همکاران،1391).
علم روان شناسی که در آغاز به جای مطالعه سلامت روان به بررسی بیماری روانی می پرداخت تا مدتها استعداد بالقوه ی آدمی برای رشد و کمال را نادیده می گرفت .اما در سالهای اخیر شمار روزافزونی از روان شناسان به قابلیت کمال و دگرگونی در شخصیت آدمی ایمان آورده اند .تصویری که روان شناسان مثبت گرا از طبیعت انسان به دست می دهند ،خوش بینانه و امیدشبخش است زیرا آنها به قابلیت گسترش ،پرورش شکوفایی و کمال انسان و تبدیل شدن به آنچه ر توان آدمی است باور دارند در شیوه نگرش برخی از شناسان تغییری بنیاری در حال تکوین است .کانون و جهت تازه این نوع نگرش ،روان شناسی کمال یا روان شناسی سلامت خوانده می شود که به جنبه سالم طبیعت آدمی می پردازد نه به جنبه ناسالم.( شولتز و شولتز، 1998 ؛ترجمه سید محمدی،1390)
با آغاز سده بیست و یک گروهی از روان شناسان به رهبری مارتین سلیگمن ، روان شناس و پژوهشگر مشهور در رویکرد روان شناسی بیماری گرا که نخستین بار مفهوم ناتوانی اکتسابی مطرح کرد تصمیم گرفتند به بررسی یافته های پژوهشی خود در پنج دهه گذشته بانام مکتب روان شناسی بیماری گرا پردازند آنها به این نتیجه رسیدند که با وجود دستاوردهای چشمگیری که در یافتن درمانهای موثر برای بیماریهای ذهنی و رفتارهای ناکارامد حاصل شده بود در روان شناسی در کل توجه به نسبت اندکی به رشد و توسعه و خودشکوفایی افراد سالم شدن بود در نتیجه سلیگمن و همکارانش در صدد برآمدند در جهت دهی دوباره به پژوهشهای روانشناختی دو ماموریت کاملا جدید را مد نظظر دهند :
1- کمک به افراد یا شخصیت سالم برای برخورداری از شادی و بهره وری بیشتر در زندگی 2- کمک یه شوفا سازی قابلیت های انسانی و بدین ترتیب بود که مکتب روان شناسی مثبت گرا ایجاد شد(لوتانز و دیگران ، 2007،به نقل از حسن پور،1392).
بنابراین روانشناسی مثبت نگر بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش بینی دقیق عواملی که بر آنها موثرند تمرکز دارد بنابراین روانشناسان مثبت گرا بر وجود ویژگی های مثبت و رشد توانیی های فردی تاکید دارند و جنبه مثبت روانی فرد را در نظر می گیرند .(بهادری خسروشاهی و همکاران ،1391).
در حقیقت روان شناسی مثبت اصطلاحی است که مانند چتری مطالعه هیجانهای مثبت ویژگیهای شخصیتی مثبت و سازمان های سالم و قوی از جمله خانواده را بر می گیرد. به بیان دیگر روانشناسی مثبت گرا علم تجارب مثبت روانی ،خصلت های مثبت فردی و سازمان های مثبت گرااست (فروهر و همکاران ،1390).
در تدوین چهارچوب مفهومی روانشناسی مثبت نگر مفهوم غیر دقیق شادکامی به جنبه های کمی و قابل اندازه گیر مانند هیجان های مثبت زندگی خوشایند اشتغال زندگی فعال هدف مندی زندگی معنادار تبدیل شد تصور کلی سلامت مثبت نگر از بیمار نبودن فراتر رفت رفت و سه نوع متغیر مستقل را در برگرفت : متغیرهای ذهنی زیست شناختی و کارکردی، این سه دسته از متغیرها همگی قابل اندازه گیری هستند و ترکیب آنها هدفهای مورد نظر سلامت از قبیل طول عمر هزینه های سلامت ،بهداشت روانی و پیش آگهی را پیش بینی می کند بیماری روانی است بهداشت روانی به معنای عواطف و هیجان های مثبت ،اشتغال،هدف مندی روابط خوب و دستاوردهای مثبت است که قابل اندازه گیری و پیش بینی کننده است .نتایج حاصل از یک دهه پژوهش روان شناختی مثبت نگر حاکی از این است که بهداشت روانی چیزی فراتر از فقدان بهداشت روانی فقدان افسردگی موافقت بیشتر و سلامت جسمانی بهتر را پیش بینی می کند سلامت ذهنی که از طریق خوش بینی و سایر هیجان های مثبت اندازه گیری می شود ،فرد را در برابر بیماریهای جسمانی محافظت می کند(حسن پور،1392).
روانشناسی مثبت گرا با تکیه بر نقاط قوت افراد به بهبود عملکرد فردی و سازمانی آنها کمک می کند (لوتانز،جنسن،2002).
اهداف روان شناسی مثبت نگر
از منظر روان شناسی مثبت عدم وجود نشانه های بیماری روانی شاخص سلامتی نیست بلکه سازگاری شادکامی و اعتماد به نفس و ویژگیهای مثبتی از این دست نشان دهنده سلامت بوده هدف اصلی فرد در زندگی ،شکوفایی قابلیت های خود است(بهادری خسروشاهی و همکاران،1391) .
روان شناسی مثبت به عنوان یک تلاش مثبت به جای اینکه جایگزین روان شناسی بالینی سنتی باشد ،متمم آن است ماموریت روان شناسی مثبت این است که نتیجه گیری در مورد آنچه را که می تواند دنیای بهتری بسازد به جای توسل به عقاید و معانی بیان علم پایه گذاری(حسن پور،1392).
این رشته به دنبال آن است که تصویری از زندگی خوب را به روشنی بیان کند (البته از لحاظ روان شناسی) و برای اینکه مشخص کند چه چیزی زندگی را برای زیستن با ارزش می کند از روشهای تجربی روان شناسی استفاده می کند هدف این است که نشان داده شود چه اعمالی به تجربیات بهروزی و رفاه به پرورش افراد مثبت نگری که خوشبین و انعطاف پذیر هستند و به آفریدن انجمن ها و موسسات شکوفا کننده می انجامد بنابراین موضوع اصلی روان شناسی مثبت نگر تحقیق کردن درباره این گونه تجربیات ذهنی مثبت است بهروزی خشنودی ،رضایت خاطر، لذت امید ، خوشبینی روانی، شایستگی ، عشق بکار ،جرات ،پشتکار،خودمختاری، مهارت میان فردی،استعداد،خلاقیت ،ابتکار ، دوراندیشی خود مسئولیت میان فردی ،نوع دوستی،وجدان کاری و پرورش دیگران (مارشال ریو؛ به نقل از حسن پور،1392).
سرمایه روانشناختی
سرمایه روانشناختی یک حالت توسعه‌ای مثبت روانشناختی با مشخصه‌های متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش بر انگیز (اعتماد به نفس/خودکار آمدی)؛ داشتن استناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)؛ پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دستیابی به موفقیت (امیدواری) و پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت (انعطاف پذیری) است (لوتانز و همکاران ،2007).
هرچند که ممکن است از نظر لغوی این مؤلفه‌ها بسیار شبیه به هم و قابل جایگزین به نظر بیایند اما ادبیات سرمایه روانشناختی و رفتار سازمانی مثبت‌گرا بین مفاهیم تمایز قائل شده و تحلیل‌های تجربی نیز از وجود اختلاف معنادار بین این مفاهیم حکایت دارند (برینت ، کونگراس ، 2002؛ لوتانز و یوسف، 2007).
سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ای از صفات و توانمندی های مثبت افراد و سازمان ها که می تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب آوری یا انعطاف پذیری) مؤلفه های سرمایه روانشناختی هستند. امیدواری حالتی انگیزشی است و سه مؤلفه عاملیت، طرح و هدف دارد. خوش بینی اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است. خودکارآمدی به معنی اطمینان داشتن به توانایی های مورد نیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش انگیز است و تاب آوری را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می کند (علی پور و همکاران، 1392).
در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمان ها، سرمایه روانشناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمان ها مطرح کرده اند.
آن ها بر این باورند که سرمایه روانشناختی، با تکیه بر متغیرهای روانشناختی مثبت‌گرایی همچون: امیدواری، خوش بینی، تاب آوری و خودکارآمدی منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی(دانش و مهارت های افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان می شود. بنا براین، سرمایه روانشناختی، از متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (سیماراصل و فیاضی، 1388).
در سال های اخیر، پژوهش های تجربی فراوانی در زمینه تأثیرهای سرمایه روانشناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی صورت گرفته است. نتایج این پژوهش ها نشان از آن دارد که رابطه معنی داری میان سرمایه روانشناختی و این متغیرهای سازمانی وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان سرمایه روانشناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی، قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی (امیدواری، خوش بینی، خودکارآمدی و تاب-آوری) و متغیرهای سازمانی است و این بدان معنا است که سرمایه روانشناختی دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازمانی مثبت گرا، سرمایه روانشناختی به مثابه درون دادی در نظر گرفته می‌شود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهش هایی که در این زمینه انجام داده‌اند، به این نتیجه رسیده اند که می توان با تقویت سرمایه روانشناختی در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا 10 در صد ارتقا داد (لوتانز و اولیو ، 2007).
لوتانز و همکاران(2006) معتقدند که سرمایه روانشناختى فراتر از سرمایه انسانى و سرمایه اجتماعى است و به طور مستقیم با اینکه "شما که هستید" و مهم تر اینکه "شما که خواهید شد" مرتبط است.
بحث تئورى منابع روانشناختى هابفل (2002) بیان مى کند که بسیارى از سازه¬هاى روانشناختى به عنوان شاخص هاى سازه هاى محورى گسترده تر یا "منابع روانشناختى"، بهتر درک مى شوند. در این رابطه، منبع مشترک اساسى بین این چهار قابلیت، یک "تلاش کارگزارى مثبت" است. که نشان دهنده تمایل افراد براى اقدام بر محیط به عنوان کارگزار، بر پایه ارزیابى هاى مثبت فردى از موقعیت مى باشد. آنچه در اینجا مهم مى نماید، تمایز قائل شدن بین سرمایه روانشناختى و احساسات مقطعى است. سرمایه روانشناختى برخلاف احساسات مثبت، دوره زمانى طولانى ترى دارد و احتمالاً در طول زمان، کمتر تغییر مى کند. همچنین، سرمایه روانشناختى را مى توان در رابطه با هر دو شرایط خاص و عمومى، مفهوم پردازی کرد. در حالى که احساسات مثبت، نوعاً مربوط به برخى از "شرایط معنادار شخصى" هستند. اجزاى سرمایه روانشناختى، منابعى شخصى شامل منابع ذهنى، اجتماعى و روانشناختى را شکل مى دهند که به نوبه خود به حالتى از سلامت کارى مانند عجین شدن شغلى منجر مى شود (به نقل از کریمی مزیدی و همکاران، 1391).
سرمایه روانشناختی در واقع به مفهوم "چه کسی هستید (خود واقعی) " و "چه کسی می‌خواهید بشوید (خود ممکن)" بر یک مبنای توسعه‌ای و رشد یا بنده باز می‌گردد (آوولی و لوتانز، 2006). سرمایه روانشناختی چیزی ورای سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی است (لوتانز، 2002؛لوتانز و همکاران، 2004 و لوتانز و همکاران، 2007) که این مسئله در مطالعات پژوهشی نیز به اثبات رسیده است به عنوان مثال مشخص شده است که سرمایه روان شناختی ممکن است نگرش های بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی فراهم سازد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است (دونالسون و کو، 2010).
امروزه اگرچه سرمایه روانشناختی اغلب مورد غفلت قرار گرفته است با این حال این که " چه کسی هستم " به همان اندازه " چه چیزی می‌دانم " و " چه کسانی را می‌شناسم " اهمیت دارد (انویک، 2005).
لازم است به این نکته توجه کنیم که این چهار مؤلفه ویژگیهای روان شناختی نیستند، بلکه حالت‌های روان شناختی هستند. خصیصه‌هایی هستند که فرد ممکن است در اختیار داشته باشد و یا این که نداشته باشد؛ بنابراین تا حد زیادی ارثی هستند؛ در صورتی که حالت های روانشناختی شامل رفتارها، افکار، و اعمالی می‌شود که قابلیت رشد و توسعه را از طریق یادگیری دارند (ان ویک ، 2005).
حالت گونه بودن این ظرفیت های مثبت، قابلیت توسعه و بهبود را با استفاده از برنامه‌های مختصر آموزشی، فعالیت های ضمن کار ، برنامه مداخلات بسیار متمرکز و کوتاه مدت، برای آنها فراهم ساخته است (لوتاتز و آوی و همکاران، 2006).
علاوه بر اثبات وجود رابطه‌ای مثبت بین سرمایه روانشناختی و متغییر‌های مطلوب سازمانی، نتایج تحققیات تجربی نشان می‌دهد که سرمایه روانشناختی از طریق اجرای برنامه مداخلاتی موسوم به (PCI ) از لحاظ نظری و تجربی قابلیت رشد و توسعه را دارد (لوتانز و همکاران، 2006؛ لوتانز و همکاران، 2007)
همچنین برخلاف سرمایه‌های سنتی (انسانی و سرمایه اجتماعی) و داراییهای مشهود با سرمایه‌گذاری بسیار اندکی تحقق می‌یابد (لوتانز و همکاران، 2007).
هادگز(2010) در یک تحقیق همراه با گروه‌های آزمایشی نشان داد که دوره‌های آموزش سرمایه روانشناختی تاثیر قابل ملاحظه‌ای بر روی مشارکت و عملکرد سازمانی دارد..این مداخلات مرتبط با توسعه سرمایه روانشناختی در دوره‌های آموزشی آنلاین نیز به طور مقدماتی آزمایش شده و به نتایج مثبتی نیز دست یافته است (لوتانز و همکاران، 2008).
به عنوان مثال لوتانز و همکاران (2007) بیان می‌دارند که مداخلات خرد سرمایه روانشناختی تا حداقل10درصد بر روی عملکرد تاثیر می‌گذارند .
اهمیت سرمایه روانشناختی
سرمایه روان شناختی مفهومی است که به تازگی با الهام از روان شناسی مثبت گرا و در چارچوب ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا مطرح شده است. سرمایه روان شناختی ایده ای فراتر از صفات شخصیتی و سرمایه های سنتی سازمان (سرمایه مادی، انسانی و اجتماعی) بوده و به زعم نظریه پردازان و محققان مبنای نوینی جهت خلق مزیت رقابتی در سازمان های امروزی محسوب می شود. به همین جهت، این مفهوم خیلی زود جایگاه و اهمیت خود را در رویکردهای مدیریتی منابع انسانی پیدا کرده و درواقع، مکتب جدیدی را در عرصه مدیریت و توسعه منابع انسانی معرفی کرده است.
سرمایه روانشناختی یک حالت قابل توسعه و مثبت روانشناختی با مشخصه‌های زیر است:
1) متعهد شدن و انجام تلاش لازم برای موفقیت در کارها وظایف چالش برانگیز(اعتماد به نفس/خودکار آمدی)
2) داشتن اسناد مثبت درباره موفقیت‌های حال و آینده (خوش بینی)
3) پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف برای دست یابی به موفقیت (امیدواری)
4) پایداری هنگام مواجه با سختی‌ها و مشکلات برای دست یابی به موفقیت(انعطاف پذیری).
اهمیت سرمایه روان شناختی در محیط کار
به اعتقاد لوتانز و همکاران (2007) مدیریت کارآمد سازمان های امروزی مستلزم تغییر جهت به سوی پارادایم جدیدی است که در آن سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی دیگر به وسیله منابع سنتی (فیزیکی، مالی یا تکنولوژیکی) یافت نمی شود.
براساس نظر لوتانز(2004) سرمایه روان شناختی فراتر از سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی است. در حالی که سرمایه اقتصادی بر "چه چیز دارید؟ "سرمایه انسانی بر"چه چیز می دانید؟"و سرمایه اجتماعی بر"چه کسی را میشناسید؟" تاکید دارد، سرمایه روان -شناختی بر "چه کسی هستید؟" و"چه کسی می توانید بشوید؟ تاکید دارد (لوتانز و آوولی،2003). به هرحال، دلیل فراتر بودن سرمایه روان شناختی نسبت به دو سرمایه دیگر در ظرفیت های سرمایه روان شناختی و مخصوصاً بخش توسعه ای سرمایه روان شناختی (چه کسی خواهید شد) است که عموماً در سرمایه های اجتماعی و انسانی نادیده گرفته شده است (لوتانز و همکاران، 2007).
پیشینه تحقیق داخلی
میرمحمدی، رحیمیان (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری اصیل برخلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی گری سرمایه روانشناختی» نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیر قرار می دهد.
نیک پی (1393) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ادراک رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه های خرم آباد»، نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری اصیل به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است، البته تأثیر غیر مستقیم رهبری اصیل بر هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر مستقیم آن است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد ادراک رهبری اصیل زنان و مردان متفاوت نیست اما میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی مردان بیشتر از زنان می باشد. سطح ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در بین دانشگاه های مورد مطالعه پائین تر است. در نهایت مشاهده گردید مرتبه علمی اعضای هیأت علمی در ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی آنان تأثیرگذار نمی باشد.
خاکسار (1393)، در تحقیق خود با عنوان "پیش بینی بی ثباتی ازدواج بر اساس فرسودگی زناشویی، انتظارات زناشویی و نگرش های زناشویی در زنان م‍راج‍ع‍ه کننده به م‍راک‍ز م‍ش‍اوره شهر ق‍زوی‍ن" به این نتیجه رسید که بی ثباتی زناشویی با استفاده از متغیرهای فرسودگی زناشویی ، انتظارات زناشویی و نگرشهای زناشویی قابل پیش بینی می باشد.
علیپور و همکاران (1392)، در پژوهش خود با عنوان" بررسی اثر بخشی مداخله سرمایه روان شناختی لوتانز بر فرسودگی شغلی " ،برنامه مداخله ای لوتانز کاهش فرسودگی به ویژه خورده قیاس های خستگی هیجانی و مسخ شخصیت موثر است .
پناهی و فاتحی زاده (1393) ، در پژوهش خود با عنوان " بررسی رابطه مولفه های سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی زناشویی در بین زوجین " ، به این نتیجه رسیده اند که سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی زناشویی زوجین دارای همبستگی منفی می باشد همچنین بین مولفه های سرمایه روانشناختی و کیفیت زندگی زناشویی نیز رابطه منفی و معنا داری دیده شد .
احمدی، نظری زاده (1391) در پژوهشی به بررسی رابطه سرمایه روانشناسی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشور پرداختند. هدف پژوهش حاضر، تبیتی رابطه بین سرمایه ی روانشناختی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشوربود. این پژوهش، توصیفی و از نوع همبستگی بوده و داده های پژوهش با استفاده از پرسشنامه سرمایه روانشناسی و پرسشنامه کارآفرینی سازمانی جمع آوری شد. نتایج پژوهش برای فرضیه ها نشان داد که بین سرمایۀ روانشناسی با کارآفرینی سازمانی کارکنان پلیس فرودگاه های کشور رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنی بین تک تک ابعاد سرمایه روانشناسی شامل: امید، خوش بینی، تاب آوری و کارآمدی و کارآفرینی سازمانی در میان کارکنان پلیس فرودگاه های کشور رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
خسروشاهی، هاشمی نصرت آبادی و بیرامی (1391) پژوهشی با عنوان رابطه سرمایه روانشناختی و ویژگی های شخصیتی با رضایت شغلی در کتابداران کتابخانه های عمومی شهر تبریز انجام دادند.این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کتابداران کتابخانه های عمومی شهر تبریز که در سال 1390 مشغول به کار بودند، تشکیل می داد که از این میان تعداد 150 کتابدار بر اساس فرمول کوکران و به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه سرمایه روانشناختی، پرسشنامه ویژگی های شخصیتی وآزمون رضایت شغلی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون گام به گام استفاده شد. این نتیجه حاصل شد که توجه و دقت بیشتر در خصوص سرمایه روانشناختی و ویژگی های شخصیتی افراد برای استخدام کتابداران مناسب و شایسته و همچنین تشکیل کارگروه هایی جهت بالا بردن رضایت شغلی در این زمینه احساس می شود.
پیشینه تحقیق خارجی
هربرت (2011) نیز در پژوهش خود با عنوان «رابطه سرمایه روانشناختی با برخی نگرش های شغلی» نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم تأثیر به سزایی درتمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند.
لوک (2011) نیز در پژوهش خود که در میان 200 پزشک هندی به بررسی رابطه هیجانات مثبت و سرمایه روانشناختی با میانجی گری استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی پرداخته بود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تأثیر می گذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد.
نورمالا (2010) در پژوهشی با عنوان رابطه بین کیفیت زندگی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان شرکت های مالزیایی دریافت که رابطه مثبت و معنی داری بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی وجود دارد و نتیجه گرفت که این امر بینشی برای مدیرانی فراهم می کند که در جستجوی تعهد سازمانی کارکنان خود می باشند.
لوتانز و همکاران (2010) به بررسی توسعه و نتیجه پذیری تاثیر عملکرد از سرمایه روانشناختی مثبت پرداختند که تحقیق آنها نیز نشان داد که سرمایه روانشناختی مثبت نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و عملکرد مدیریت دارد. از نظر آنان با سرمایه گذاری در رشد سرمایه روانشناختی خود و دیگران، رهبران سازمانی و سرمایه گذاران توسعه منابع انسانی ممکن است به ارتقا رشد و توسعه سازمان در مزیت رقابتی دست پیدا کنند.
پترسون و همکاران (2011) معتقدند که با وجود رشد روز افزون ادبیات متمرکز بر سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی این پژوهش ها بیشتر مقطعی بوده و تقریبا به رتبه بندی ناظران از عملکرد کارکنان تکیه کرده است.آنها معتقدند که ماهیت سرمایه روانشناختی پویاست و سرمایه روانشناختی فرد در طول زمان تغییر می کند بنابراین باید پژوهش های طولی را مدنظر قرار داد. همچنین پژوهش آنها رابطه مثبت و معناداری را با عملکرد شغلی نشان داد.
آوی و همکاران (2011) در پژوهش خود تحت عنوان "فراتحلیلی از سرمایه روانشناختی مثبت بر نگرش، رفتار و عملکرد کارکنان به این نتیجه دست یافتند که بین سرمایه روانشناختی و عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. پژوهش آنها همچنین نشان داد که بین سرمایه روانشناختی و خود ارزیابی عملکرد، ارزیابی های سرپرست از عملکرد و عملکرد عینی همانند فروش و غیره همبستگی بالایی وجود دارد.
مطالعه ژانگ و ژانگ (2011) که با هدف بررسی رابطه سرمایه روانشناختی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی وعملکرد شغلی کارکنان جوان انجام شد، تحقیقات تجربی آنها نشان داد که سرمایه روانشناختی تاثیر مثبتی بر عملکرد شغلی و به عنوان نقش میانجی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد.
هر آنچه از روانشناسی می خواهید را در این وبلاگ بجویید .