روانشناسی هاشملو

متفکران از زمانهای بس قدیم برای توجیه و تفسیر رفتار انسان و کشف انگیزه ها و علتهای آن، کوشیده اند و نتایج کوششهای خود را به صورت «تئوری یا نظریه» اظهار کرده اند که اینک به معروف ترین این نظریه ها اشاره می کنیم. ولی پیش از مطالعه آنها بهتر است چند نکته ی قابل توجه را مرور کنیم:1. رفتار انسان، و شاید همه ی موجودات زنده:- برانگیخته است،- جهت دار است،- هدفدار است،- خلاصه، معلول است.2. عوامل یا علل (انگیزه ها و محرکها) رفتار انسان، دارای منشأ زیستی (بیولوژیک)، عضوی (فیزیولوژیک)، روان شناختی (پسیکولوژیک)، جامعه شناختی (سوسیولوژیک) و بوم شناختی هستند که غالباً زیرعنوان انگیزه های ناآموخته و انگیزه های آموخته مورد مطالعه قرار می گیرند، و این عوامل، متعدد و متنوع هستند.3. تفکیک کامل این عوام از یکدیگر تقریباً غیرممکن است. یعنی همیشه میان آنها ارتباط و تعامل (تأثیر متقابل) وجود دارد. و فرد به صورت یک موجود زنده یا ارگانیزم کل، واکنش نشان می دهد.4. در بحث از انگیزش یا علّیت رفتار عمدتاً می خواهیم برای دو پرسش زیر پاسخ پیدا کنیم:الف. چرا فعالیتی یا چیزی را انتخاب می کنیم؟ب. چرا فعالیتها را با درجات مختلف انجام می دهیم؟5. کلید کنترل و راهنمایی رفتار، شناخت عوامل یا علتهای آن است.6. هر نظریه انگیزش می کوشد توضیح دهد و تبیین و توجیه کند که چگونه رفتار انسان برانگیخته می شود و در جهت خاص و معین، انجام می گیرد.7. در سالهای اخیر، انگیزش نقش بسیار مهمی در نظریه های یادگیری و نظریه های شخصیت ایفا کرده است.8. دقت در ماهیت نظریه های انگیزش نشان می دهد که هر یک از آنها تحت تأثیر مدل(model) یا انگاره ی خاص از طبیعت بشر قرار گرفته است. و مدلهای اساسی از این قرارند:
1) مردم، اساساً علاقه مندند زنده بمانند و حیات خود را ادامه دهند؛
2) مردم، اساساً علاقمندند که لذت به دست آورند و از درد و الم در امان باشند؛
3) مردم، نیروهای رقیب را به همان راه و روشی برطرف می کنند که اجسام در یک میدان طبیعی حرکت می کنند؛
4) مردم، علاقه مندند که محیط خود را معنادار و کنترل کنند.
می توان هر کدام از این مدلها را با این اصطلاحات بیان کرد:
1) شخص، همانند حیوان؛
2) شخص، همانند سودجو؛
3) شخص، همانند میدان طبیعی؛
4) شخص، همانند دانشمند.
و هریک از آنها با خصایصی، مشخص می شود. چنانکه در مدل اول همانند حیوانات است و غرایز اساسی یا سائق هایی دارد که رفتار او را برای زنده ماندن، کنترل و راهنمایی می کنند. مثلاً برای بقای زندگی باید به روابط جنسی بپردازد، به هر صورتی که ممکن باشد؛ غذا به دست آورد؛ و با رقیبان خویش بجنگد. به عبارت دیگر، انسان همانند حیوان، صرفاً در اختیار عوامل طبیعی رفتارش است، یعنی کاملاً تحت سلطه ی طبیعت خود قرار دارد.
در مدل سودجو، شخص، جز برای سود یا نفع و ضرر خویش نمی اندیشد و همواره می کوشد همه منافع را به سوی خود جلب کند و از هرگونه درد و رنج در امان باشد. این نظر (یا دکترین doctrin) که «لذت گرایی» (hedonism) نامیده می شود ابتدا به وسیله ی بعضی از فیلسوفان یونان قدیم، مطرح شد و در قرن های 17 و 18 پایه عمده تحلیل روان شناختی گردید.
اکنون نیز گروهی از مردم را می بینیم که جز برای منافع شخصی و افزایش هرچه بیشتر درآمد خود، حتی بدون قید و شرط، فکر نمی کنند و انگیزه ی سود اقتصادی، کاملاً بر فکر و کردار ایشان مسلط و حاکم است؛ و در طرح هرگونه مسأله فقط به جنبه اقتصادی آن می پردازند و به آن، اصالت می دهند. شخص مدل میدان یا پهنه طبیعی حکم سایر اجسام طبیعی را پیدا می کند که از خود اختیاری ندارد و فکر و رفتارش نوعی حرکت است که نیازها و نیروهای مختلفی را منعکس می کنند. این طرز تفکر نیز تاریخ طولانی دارد؛ و گالیله و نیوتون را می توان از پیشروان آن دانست.
به ویژه هابز (Thomas Hobbes)(1679-1588) که فکر می کرد خود انگیزش حرکت مینیاتوری در درون بدن است. فیلسوفان قرن هجده کوشیدند حرکت هماهنگ یا همنواخت مورد نظر نیوتون را نه تنها در انگیزش، بلکه در توجیه روابط میان اشخاص، نیز صادق و جاری بدانند. سرانجام، شخص در مدل دانشمند (scientist)، متضمن این نظر یا طرز تفکر است که مردم علاقه مندند محیط طبیعی و اجتماعی او را بشناسند و بتوانند آن را به دلخواه خودشان کنترل کنند. بدیهی است که کنترل محیط بدون شناخت، توصیف، و پیش بینی تغییرات احتمالی آن امکان ندارد. و رفتار مؤثر، مستلزم این است که شخص، شناخت روشنی از محیط داشته باشد تا بداند چگونه باید رفتار کند. از این رو دانشمند سعی می کند بشناسد، پیش بینی کند، و گاهی تحت کنترل درآورد.اکنون با توجه به مدل های مذکور به مطالعه مختصر نظریه انگیزش می پردازیم.
اول. نظریه های تداعی یا ارتباط
این نظریه ها را که گاهی نظریه های «محرک-پاسخ»(S-R) نامیده می شوند می توان در چند دیدگاه خلاصه کرد از این قرار:* آزمایش و لغزشیا نظریه تورندایک که «انگیزش» را به صورت قانون «اثر و نتیجه» بیان می کند و می گوید از میان چند پاسخی که به وضع همانند داده می شوند آنهایی که رضایت خاطر شخص را تأمین کنند، در صورت برابر بودن سایر شرایط، بیشتر با آن وضع بستگی پیدا می کنند و با پیش آمدن آن از وضع، همان پاسخها ظاهر می شوند؛ پاسخهایی که شخص را ناراحت کنند، در صورت برابر بودن سایر شرایط، رابطه ی ضعیف با آن وضع پیدا می کنند و با پیش آمدن آن وضع، آن پاسخها کمتر ظاهر می شوند. رضایت خاطر یا ناراحتی بیشتر، رابطه قوی تر یا ضعیف تر را نتیجه می دهد.* کاهش نیاز یا سائقمفهوم «سائق» یا سائقه (drive) را نخستین بار در سال 1918 وودورث (R.S.Woodworth) روان شناس آمریکایی مورد بحث قرار داد. منظور او از «سائق»، نیرویی است که موجود زنده را به فعالیت و عمل، وادار می سازد. هال (Clark Leonard Hull)(1952-1884) روان شناس آمریکایی، قانون «اثر و نتیجه» تورندایک را دقیق تر و علمی تر تعریف کرد؛ و اصل «کاهش نیاز» را جانشین اصل «رضایت خاطر» ساخت؛ و مفهوم انگیزشی «سائقه» را به صورت دیگری مطرح ساخت و گفت «فرد وقتی فعالیت می کند که نیازی در او پیدا یا بیدار شود خواه نیاز بالفعل یا نیاز بالقوه؛ و هر نیاز معمولاً با عملی همراه است که غالباً می گوییم نیاز، عمل مربوط را برمی انگیزد یا هر نیاز، عملی را به دنبال دارد.» ارتباط میان نیاز و سائق را می توان چنین نشان داد:نیاز--->سائق---> رفتار---> کاهش نیاز (تقویت)به عقیده هال، نیاز، عامل مستقلی است که عامل متغیر سائق یا سائقه را تعیین می کند. سائق، با متغیرهای دیگری ترکیب می شود و همگی «رفتار» را تعیین می کنند. کاهش نیاز به نوبه ی خود، رفتار خاصی را تقویت می کند که به شکل یک پاسخ به نیاز، بیان می شود.* دیدگاه باعث (incentive theory)برای مدتی، نظریه ی سائق پایه ی توضیح و تبیین هرگونه «انگیزش»، به شمار می رفت. ولی تجربه نشان داد که هرگونه انگیزش برای کاهش سائق نیست مانند کوه نوردی، به علاوه، کاهش سائقه (سائق) هدف هر انگیزه نیست و محققان، ثابت کردند که همه انگیزه ها تنها با حالات درونی تحریک نمی شوند، چنانکه ما گاهی غذا می خوریم بدون اینکه واقعاً گرسنه باشیم. پس همیشه نیاز بدنی درونی نیست که رفتار را برمی انگیزد بلکه یک عامل خارجی یا «باعث»(incentive) است که موجود زنده را به عمل برمی انگیزد. باعث، ترکیبی از یک سائق و تقویت کننده مربوط است.
غذا یک تقویت کننده ی مربوط به سائق گرسنگی است، ولی آن تنها برای حیوان گرسنه، باعث است. یک محرک می تواند «ارزش باعث» متفاوتی داشته باشد. مثلاً یک سیب، کودکی را به نشستن و غذاخوردن، تحریک می کند در صورتی که درباره ی یک شخص بزرگسال چنین اثری ندارد. نظریه «باعث» چنانکه ملاحظه می کنیم، روی عوامل خارجی، بیشتر تأکید می کند و بیش از نظریه کاهش سائق به اهمیت «پاداش» توجه دارد، و غالباً آن را «تقویت کننده رفتاری» می نامد؛ زیرا احتمال ظهور پاسخ را در موجود زنده، افزایش می دهد.* محرومیت و تقویتبه عقیده اسکینر، بررسی روابط پیچیده میان سه چیز ضروری است:
1) موقعیت یا وضعی که رفتار در آن، رخ می دهد،
2)خودرفتار،
3) نتایج آن رفتار.
در مورد اول است که مسئله انگیزه و انگیزش مطرح می شود. این روان شناس معاصر، مفهوم «تقویت» (reinforcement) را به عنوان اساس علم خود از یادگیری پذیرفت که شامل انگیزش می باشد. مفاهیم کلیدی و متغیرها در نظام اسکینر عبارتند از: «محرومیت» (deprivation) و «تقویت» و فعالیت موجود زنده به میزان محرومیت او بستگی دارد. و پاسخهایی که او برای رهایی از این محرومیت یا محرومیت زدایی می دهد به وسیله «تقویت» نیرو و استحکام پیدا می کنند.
دوم. نظریه لذت جویی(hedonism)
گروهی از فیلسوفان و روان شناسان فلسفی، معتقد شدند که انسان همیشه برای کسب خوشی و لذت و دوری از رنج و محنت تلاش می کند. این نظریه، امروز چندان طرفدار ندارد؛ چون پایه آن گزارشهای خصوصی افراد درباره تجربه های شخصی است که مشاهده ی آنها برای شخص دیگر امکان ندارد؛ زیرا آنچه برای یکی لذت بخش است شاید برای دیگری ناخوشایند و زیانبخش باشد. از طرف دیگر، توجیه همه فعالیتهای انسان با این نظریه، ممکن نیست. مثلاً کسی که خودکشی می کند چگونه می توان گفت که در جست و جوی لذت است.
سوم. نظریه های غریزه
گروهی از روان شناسان و خصوصاً زیست شناسان معتقدند که در نهاد یا سرشت (فطرت) انسان، استعدادهایی نهفته اند که بعد از تولد، بتدریج و در طول زمان، ظاهر می شوند و یادگیری چندان تأثیری در آنها ندارد. همین استعدادهای ناآموخته یا عوامل فطری یا غرایز، انسان را به فعالیتهای گوناگون برمی انگیزند. و هر غریزه، دارای یک «منبع»، یک «هدف» و یک «نیروی جنبش یا انگیزه»(impetus) است که هدف آن، رفع نیاز غریزی و کاهش تنشی است که نتیجه ی پیدایش یا بیداری این نیاز غریزی می باشد. مثلاً هدف نهایی غریزه ی جنسی، کاهش نیاز بدنی است. منبع غریزه، خود نیاز است. موضوع غریزه، همان چیزی است که غریزه را ارضا می کند مانند غذا برای شخص گرسنه. منظور از نیروی جنبش یا انگیزه، همان نیرو یا قدرت غریزه است.با این نظریه نیز نمی توان رفتار انسان را توجیه کرد. زیرا خود روان شناسان پیشرو و پیروان این نظریه در تعداد و انواع غرایز انسان، اتفاق نظر ندارند. چنانکه مثلاً جیمز (W.James) فیلسوف و روان شناس آمریکایی به 32 نوع غریزه در انسان عقیده داشت؛ در صورتی که مکدوگال (W.McDougall) روان شناس انگلیسی تعداد آنها را در انسان 14 می داند. فروید نیز در نوشته های بعد از سال 1920 خویش دو نوع غریزه جدا از هم را مطرح ساخت: یکی «غریزه حیات»(Eros) و دیگری «غریزه مرگ»(Thanatos). غرایز زندگی (حیات)، عمل «خودنگهداری» یا «صیانت نفس» (self-preservation) را به عهده دارند از قبیل گرسنگی و تشنگی. فروید غریزه ی جنسی را هم در گروه غرایز حیات قرار می دهد؛ زیرا حفظ نوع انسان، به عهده آن است و انرژی غرایز زندگی را «لی بیدو»(libideo) یا شور و انرژی جنسی می نامد. در مقابل غرایز زندگی، غریزه مرگ قرار دارد که موجب از بین رفتن خود شخص یا اشخاص یا اشیاء می شود. مثلاً نفرت و پرخاشگری، غریزه ی مرگ هستند.
به عقیده فروید گاهی اوقات هر دو نوع غریزه برای یک هدف، عمل می کنند. چنانکه خوردن، مثلاً زندگی را حفظ می کند لکن مواد خوردنی را از بین می برد. البته، فروید غرایز را یک امر زیستی یا زیست شناختی (بیولوژیک) می داند و معتقد است که منابع غرایز زندگی را در نیازهای فیزیولوژیک موجود زنده می توان یافت؛‌چنانکه پوسیدگی و از بین رفتن بافتهای بدن، اساس غریزه ی مرگ می باشد.
چهارم. نظریه های روانکاوی
به عقیده روانکاوان (تحلیلگران رفتاری)، رفتار انسان غالباً برانگیخته عاملهایی است که خودش به وجود آنها آگاه نیست. به عبارت دیگر، پایه رفتار انسان، «انگیزه هایی ناخودآگاه» (unconsious motives) هستند. این نظریه، به سبب توجه به عوامل و عللی که دور از آگاهی انسان می باشد و رفتارهای خاصی را در او برمی انگیزد، بسیار مهم و قابل توجه است، لیکن علت همه رفتارهای انسان را نمی توان به عاملهای ناخودآگاه نسبت داد. به عقیده روانکاوان، این عاملهای ناخودآگاه، خود را به شکل رمزی از قبیل رؤیا یا لغزش کلامی (خبط لسانی) نشان خواهد داد. بنابراین، شناخت خود رفتار، ریشه ها، مسیر، و نیروهای آن تنها از طریق شناختن نیروی محرک ناآگاه رفتار، میسر است.
پنجم نظریه های شناختی (cognitive theories)
نظریه شناختی بیش از توجه به ارتباط یا تداعی، غرایز، در روانکاوی به هدفها، خواسته ها یا مقاصد و نقشه های فرد می پردازد. مثلاً در بحث از یادگیری، انگیزه هایی از این گونه، فرد را به یادگیری وادار می کنند: * کنجکاوی که اساس یادگیری، خلاقیت و حفظ سلامت روان شناختی است.* بدست آوردن اطلاعات درباره خود و محیط.* تصور یا پندار شخص از خویشتن و جهان.* طرح یا نقشه ای که فرد برای حال و آینده اش دارد.بنابراین نظریه ها، شناخت انسان، پایه فعالیتها یا رفتار اوست. نظریه های شناختی اگرچه از نظریات جدید به شمار می روند ولی از یک لحاظ می توان آنها را قدیمی ترین نظریه ها درباره علتهای رفتار آدمی دانست. به این معنا که بیشتر متفکران، در گذشته، انسان را موجودی منطقی می پنداشتند که دارای خواسته های آگاهانه ای است که می کوشد با استفاده از استعدادهایش آنها را برآورده سازد.در این نظریات، چنانکه ملاحظه می کنیم اراده است که شخص را به فعالیتهای خاص و معین برمی انگیزد. گروهی از روان شناسان معاصر، این تفسیر و تبیین را درباره ی علل یا عوامل رفتار انسان، کافی نمی دانند. زیرا تجربه، نشان داده است که گاهی ما فعالیتهایی را انجام می دهیم یا رفتارهایی از ما سر می زند که خود از علتهای آنها آگاه نیستیم (نظریه ی روانکاوان) از جمله نظریه های شناختی می توان چند نظریه زیر را نام برد:* انگیزش موفقیت یا توفیقتمایل و علاقه شخص به اینکه در فعالیتهایش موفق شود و از شکست و ناکامی در امان باشد یک حالت یا عامل انگیزشی آموخته است. علاقه به کسب موفقیت در هر کار یا فعالیتی، کنش یا عملکرد سه متغیر است: انگیزه برای کسب موفقیت، احتمال اینکه انجام دادن فعالیت به موفقیت خواهد انجامید؛ و جذابیت نسبی تحصیل موفقیت با ارزش داعی و باعث موفقیت.در کنش اول، شخص می خواهد موفقیت ممکن را تجربه کند یا از شکست احتمالی دور شود.

در عملکرد دوم، شخص میزان موفقیت خود را ارزیابی می کند که مستقیماً به جذابیت نسبی کسب موفقیت بستگی دارد. یا ارزشی که موفقیت مورد نظر برای شخص دارد. در کنش سوم، صرفاً ارزش موفقیت مطلوب برای شخص مطرح می شود و این عامل برای انجام دادن کارهای بسیار سخت، مهم تر است. در هر صورت، انگیزه ی کسب موفقیت و انگیزه ی اجتناب از ناکامی و شکست، کاملاً با یکدیگر ارتباط دارند.* هدف جوییهدف جویی در فعالیت، یکی از موارد مهم نظریه شناختی است. این نظریه که زندگی را اساساً هدفدار می داند، معتقد است که همین هدف داشتن و دنبال آن بودن، عامل اساسی فعالیتهای انسان است. بر اساس این نظریه می توان گفت که «چگونگی» زندگی برای کسی مطرح خواهد شد که «چرایی» برای زندگی خود دارد و شخص وقتی دچار اختلال روانی می شود که نتواند «هدفی» یا چرایی برای زندگی خویش داشته باشد.

خلاصه، از نظر نظریه های شناختی «انگیزش» بر حَسَب یک عده «میانجی ها»(intermediaries)، توجیه می شود از قبیل انگیزه های غریزی، کنجکاوی، قصد، انگیزه کسب موفقیت و پیشرفت، و هدفها. همه این عوامل، تا حدی آگاهانه، فرد را به خلق و هدایت فعالیتهایی برای رسیدن به مطلوب خویش وادار می کند.البته، بیشتر صاحب نظران شناختی با ارتباط گرایان هم عقیده اند که نیازهای فیزیولوژیک در تحریک و توجیه یا تعیین جهت رفتار فرد مؤثرند و عوامل خارجی نیز رفتار او را هدایت و کنترل می کنند؛ ولی این نظر را قبول ندارند که رفتار انسان همیشه و تنها تحت تأثیر عوامل خارجی و نیازهای فیزیولوژیک(تن کارشناختی) است.
ششم، نظریه انسان گرایی (humanistic theory)
پیشرو این نظریه، مسلو (A.H.Maslow)روان شناس معاصر است. او این نظر را می پذیرد و تأیید می کند که بعضی از رفتارهای انسان برای تأمین و ارضای نیازهای بیولوژیک (زیست شناختی) است ولی نمی توان همه ی آنها را بر اساس نظریه هال و اسکینر توجیه کرد. به عقیده این روان شناس، انسان، دارای انگیزه های برتری است که بعد از ارضای نیازهای اولیه، ظاهر می شوند و به انسان اختصاص دارند مانند انگیزه تحقق ذات(خودشکوفایی) یا تعلق خاطر به شخص یا گروه. مسلو محرکهای رفتار انسان را به ترتیب زیر نام می برد:1. نیازهای بیولوژیک و فیزیولوژیک از قبیل نیاز به هوا، غذا، و استراحت.2. نیازهای سلامتی و ایمنی مانند نیاز به دوری از اوضاع و عوامل خطرناک.3. نیازهای محبت و تعلق خاطر مانند نیاز شخص به اینکه مورد محبت اطرافیانش قرار بگیرد و متقابلاً به آنها محبت کند. همچنین، نیاز وی به اینکه به گروهی متعلق باشد و از موقعیت اجتماعی مطلوبی برخوردار شود.4. نیازهای احساس ارزش و احترام مانند نیاز شخص به اینکه برای او ارزش قائل شوند و او را محترم بشمارند.5. نیازهای خودشکوفایی یا تحقق ذات یا «شدن آنچنان که می توان شد» مانند نیاز شخص به اینکه به طرق مختلف‌، خود را مطرح سازد و نشان بدهد و توجه اطرافیان را به سوی خویشتن جلب کند. مسلو این انگیزه را به بزرگسالان محدود می داند با اشاره به اینکه نوجوانان در حال رشد دادن و آموختن راههای درست ارضای این نیاز است؛ و پیدایش این نیاز از جمله علایم بلوغ است. مسلو و همکارانش از مطالعه درباره مشاهیر از جمله آلبرت اینشتین، که همیشه کوشیده اند شخصیت خود را محقق سازند و به بالاترین درجه توانایی ذاتی خود برسند، دریافتند:1. اشخاصی که می خواهند وجود خود را در بالاترین درجه، تحقق بخشند واقعیت را به روشنی در می یابند. واقعیت را درباره خویشتن، به دیگران، و دنیای خارج می پذیرند. آنها نه تنها از مجهول نمی ترسند، بلکه به سوی آن جذب می شوند.2. چنین اشخاصی دقت خویش را روی مسائل خارج از خود، متمرکز می کنند. آنها در بند مسائل شخصی نیستند. و این توانایی را دارند که دنیا را به صورت عینی و جدا از خویشتن ببینند.3. اشخاص کوشا برای تحقق ذات خود، راه و روش خودانگیز انتخاب می کنند و بندرت رفتار ساختگی یا اجباری و تحمیلی انجام می دهند.4. اینگونه اشخاص، مستقل و خودکفا هستند و به محیط و پشتیبانی دیگران، وابسته نیستند.5. اشخاصی که می کوشند ذات یا شخصیت واقعی خود را تحقق بخشند. دنیا را به تیزی در می یابند و در تجربه های روزانه، احساس لذت می کنند.6. و سرانجام، چنین اشخاصی وحدت و همدردی عمیقی با بشریت دارند با اینکه آنها هم می توانند گرفتار عصبانیت و نابردباری شوند. ایشان می توانند با مردم ارتباط صمیمی برقرار کنند بدون اینکه به این ارتباط، مجبور شوند و دارای یک احساس بی کینه فلسفی نسبت به شوخ طبعی و خوشمزگی دارند.7. نیازهای شناختی یا نیاز به دانستن و شناختن یا فهمیدن: مسلو می پذیرد که این نیاز در همه ی مردم دیده نمی شود و تنها بعضی از ایشان کنجکاوند و به اکتشاف و تحصیل معرفت علاقمندند مانند علاقه دانشمندان به کشف و اختراع و گسترش و افزایش معارف بشری.8. نیازهای زیبایی شناختی؛ که به عقیده مسلو کمتر مورد توجه قرار گرفته اند. این نیازها در بعضی از مردم، بسیار فعال و در بعضی دیگر غیرفعالند.سلسله مراتب انگیزه های مذکور را در نظر مسلو می توان به شکل صفحه بعد نشان داد:این روان شناس، معتقد است که انگیزه ها یا نیازهای هفتگانه مذکور باید به ترتیب ارضا شوند و هر یک به نوبه خود برای فرد اهمیت دارد. این روان شناس انسان گرا، خودشکوفایی یا تحقق ذات (self-actualization) را هدف غایی هر شخص می داند.
هفتم. نظریه یادگیری اجتماعی
پیروان این نظریه، یادگیری قبلی فرد را منبع عمده ی انگیزش او می دانند. موفقیت یا شکست پاسخهای خاص شخص، منجر می شود به اینکه او دریابد که کدام پاسخ، نتایج مثبت و کدام یک، نتایج منفی خواهد بود؛ و طبعاً علاقه مند خواهد شد که رفتارهای موفقیت آمیز را تکرار کند.تجربه شخصی برای یادگیری اجتماعی، اجباری نیست، بلکه شخص از راه مشاهده موفقیت یا شکست دیگران در پاسخهایی که در موقعیت ها یا وضعیت های گوناگون نشان می دهد، رفتارهای مناسب را یاد می گیرد. بعلاوه، پاداشها یا کیفرها نیز می توانند انگیزه ها یا علل بیرونی و یا درونی رفتارهای شخص باشند. نظریه ی یادگیری اجتماعی، چنانکه ملاحظه می کنیم، در این دیدگاه که یادگیری و عوامل بیرونی را مهم ترین و شاید اساسی ترین انگیزه های فعالیت شخص می داند، با نظریه های ارتباطی، به ویژه نظریه شرطی اسکینر، مشترک است. بنابراین، نظریه ی یادگیری اجتماعی را نیز می توان از این لحاظ که به ویژگی ها و مبانی زیستی یا سرشتی انسان کمتر توجه دارد، مورد انتقاد قرار دهد.
هشتم. نظریه فعال سازی-برانگیختگی (activation-arousal theory)
این نظریه، معتقد است که هر موجود زنده، دارای یک سطح نوعی (typical)، بهنجار، اختصاصی از برانگیختگی است که رفتار فرد را به کوشش برای حفظ آن سطح، راهنمایی می کند. به این معنا که اگر تحریک محیطی بیش از حد، بالا باشد رفتار شخص متوجه این کوشش خواهد شد که برانگیختگی را کاهش دهد؛ و هرگاه این تحریک، بیش از اندازه، پایین باشد، برانگیختگی شخص، افزایش خواهد یافت تا سطح طبیعی و عادی و اختصاصی او حفظ شود.
انگیزه درونی برای انجام یک کار – Instinct Theory of Motivation
بر اساس این نظریه خیلی قدیمی، آدمها علاقه و تمایل برای بعضی کارها در وجودشان نهادینه شده است. رفتارهایی نظیر دلبستگی بیش از حد، میل به رقابت، خجالت، ترس و شجاعت، اعمالی هستند که منشا شان، برنامه ژنتیکی است که به ارث می بریم.
این نظریه برای مدتها از روی میز روانشناسان کنار گذاشته شده بود ولی با توسعه روانشناسی تکاملی که تاکید زیادی بر انگیزه‌های غریزی و مراحل تحول بیولوژیک انسان دارد دوباره برای توجیه رفتار و اعمال استفاده می شود.
انگیزه دریافت پاداش – Incentive Theory of Motivation
ین شیوه توضیح رفتار می گوید آدمها بر اساس علاقه شان به دریافت پاداش ، دست به کارهای مختلف می‌زنند. این نظریه نیز بر روی انگیزه درونی افراد تاکید می ورزد که برای دریافت یک سود یا اعتبار یا لذت بیرونی، اقدام به تلاش می کنند. بر این اساس، هر چه پاداش بزرگتر باشد قدرت پیگیری و همت برای رسیدن به آن نیز بیشتر می گردد.
نظریه میل به تعادل – Drive Theory of Motivation
طرفداران این ایده می گویند مثلا در حین گرسنگی و تشنگی، بدن احساس خوبی ندارد و برای کاهش تنش ایجاد شدهُ تلاش می کند به رفع گرسنگی و تشنگی اقدام کند تا به سطح آرام و متعادل برسد. اگر هوا گرم باشد انگیزه کم کردن حرارت در وی ایجاد می شود و …
ما مشکل اساسی نظریه فوق این است که خیلی وقت ها آدمها رفتاری را افزایش یا کاهش می دهند که عملا نیازی برای آن کار ندارند. به عنوان مثال بعضی ها به خاطر مسائل روحی به غذا خوردن زیاد پناه می برند بدون ایکه اصلا گشنه باشند.
نظریه سطح هیجان – Arousal Theory of Motivation
ین نظریه می گوید بشر با هیجان خاصی به دنبال یک حد معینی از رضایت، شادی یا تعادل است. برای همین گاهی با رقابت، گاهی به خاطر کمبود عاطفی و گاهی برای ایجاد وضعیت بهتر، دست به اعمالی می زند.برعکس این واقعیت هم برای بشر صدق می کند وقتی که زندگی پر از هیجان و موفقیت می شود بعضی افراد ترجیح می دهند دست از تلاش بکشند و به انزوا و کم تحرکی تمایل پیدا کنند تا هیجان زدگی شان را با بی تفاوتی، به تعادل رسانند.
نخستین نظرات انگیزش
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان، سه مرحله نسبتا متمایز را پشت سر گذاشته است. در نخستین نظرات انگیزش به ارایه الگوی منحصر به فردی از انگیزش پرداخته شده که آنرا درباره هر کارگر و کارمند و در هر موقعیتی قابل صدق می دانند. این دیدگاه ها عبارتند از مدل سنتی، مدل روابط انسانی و مدل منابع انسانی.
1- مدل سنتی انگیزش
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک تیلور و مکتب مدیریت علمی همراه است. تیلور هنر مدیریت را به عنوان ابزار شکل دهنده رابطه مدیران و کارگران مورد ملاحظه قرار داد و عامل انگیزش را صرفا" براساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر دانسته و تشویق و تنبیه را مورد تاکید قرار می دهد. تیلور پاداش مادی تنها محرک برای تولید کارایی می دانست. این مکتب معتقد بود یکی از جنبه‌های مهم کار مدیر این است که اطمینان حاصل کند انجام وظایف تکراری و ملال آور با بیشترین بازدهی همراه است. مدیران تعیین می کردند که چگونه باید کار انجام شود و سیستم دستمزد تشویقی را به کار می بردند تا کارکنان برانگیخته شوند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، ص 380).
این مدل مبتنی بر انگیزش مادی بوده و در آن پرداخت حقوق و دستمزد به ازای تولید بیشتر افزایش می یافت. طبق این نظریه مدیران معتقد بودند کارگران دارای سستی و تنبلی ذاتی بوده و تنها به وسیله عوامل اقتصادی می توان آنها را به تولید بیشتر تحریک کرد. از این رو مدل انسانی اقتصادی از این نظریه حاصل می شود (استونر و وانکلز، 1986، ص 419 - 418).
2- مدل روابط انسانی
روابط انسانی حاصل مطالعات هاثورن بود. طبق این نظریه انسانها بجز پول با عوامل دیگری نیز برانگیخته می شوند. کارهای تکراری و کسالت آور موجب کاهش انگیزه کارکنان می شود اما رفتار اجتماعی موجب افزایش انگیزه و کارایی کارکنان می شود. افراد به عنوان موجودات اجتماعی در پاسخ به محیط کار برانگیخته می شوند. طبق این نظریه وجود انگیزه لازم مانند رضایت شغلی، موجب بالا رفتن عملکرد کارکنان می شود. مدل انسان اجتماعی از این نظریه حاصل می شود.
3- مدل منابع انسانی
از دهه 1960 به بعد مسلم شد که نظریه های کلاسیک و روابط انسانی، تاثیر روابط اجتماعی و ساختار رسمی را نادیده گرفته و مفروضات مدل روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار انسانی را در محل کار ارایه می داد. مدلهای معاصر انگیزشی بر این فرض هستند که عوامل زیادی قادر به تاثیر گذاری در رفتار انسان می باشد. این عوامل شامل اهمیت نظام پاداش، تاثیرات اجتماعی، ماهیت شغل، الگوی رهبری، نیاز و ارزشهای کارکنان و ادراک خود از محیط کار است (محمد زاده و مهر وژان، 1375، ص 126 - 125).
پژوهشگران این بخش ضمن استفاده از دو مدل قبلی از نظر ساده تلقی کردن مساله انگیزش و نگاه تک بعدی به آن، به دو مجموعه مفروضات بدبینانه و خوش بینانه از انگیزش پرداختند. در نظرات معروف این مدل مفروضات Y و X و دیدگاه مازلو است. در جدول شماره 1 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی تشریح شده است (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، 1373، صفحه 383).
مدل سنتی
مدل روابط انسانی
مدل منابع انسانی
مفروضات
1-کار برای اکثر انسانها خوشایند نیست.
2- آنچه انجام می دهند از آنچه دریافت می دارند کم اهمیت تر است.
3- تعداد معدودی می خواهند یا می توانند کاری انجام دهند که مستلزم خلاقیت، خود -هدایت یا خود-کنترلی است.
1- انسانها می خواهند مفید و مهم جلوه کنند.
2- انسانها احساس تعلق خاطر می‌کنند و می خواهند به عنوان فر انسانها شناخته شوند.
3- امتیاز در انگیزش انسانها برای کار از پول مهمتر هستند.
1-کار اساسا ناخوشایند نسیت انسانها می خواهند برای نیل به هدفهای معنی داری که تعیین کرده اند اشتراک مساعی کنند.
2- بیشتر انسانها می توانند بیشتر از آنچه شغلشان نیاز دارد، خلاق، خود-هدایت و خود-کنترل باشد.
خط مشی ها
1- مدیر باید از نزدیک بر کارکنان نظارت کند.
2- او باید کار را به اجزای ساده و تکراری که به سهولت قابل یادگرفتن باشد تقسیم کند.
3- او باید روش انجام کار را بطور مشخص معین کند و اجرای آن را قاطعانه بخواهد.
1- مدیر باید کاری کند که کارمند احساس مهم بودن کند.
2- او باید زیردستان را از نتیجه کار آگاه کند و به حرفهای آنان گوش بدهد.
3- مدیر باید به زیردستان اجازه دهد تا در امور روزمره خود-هدایتی و خود-کنترلی را اعمال کنند.
1- مدیر باید از حداکثر ظرفیت انسانها استفاده کند.
2- او باید محیطی را خلق کند که در آن اعضای سازمان تواناییهایشان را به کار اندازند.
3- او باید در مورد موضوعات مهم اشتراک مساعی کارکنان را تشویق کند و بطور مستمر خود هدایتی و خود کنترلی زبردستان را گسترش دهد.
انتظارات
1-انسانها اگر دستمزد مناسب دریافت دارند کار را تحمل می کنند.
2-اگر وظایف به حد کافی ساده باشد و افراد دقیقا کنترل شوند آنها در سطح استاندارد تولید می کنند.
1-مبادله اطلاعات بازیردستان و درگیر ساختن آنها در تصمیمات روزمره، نیازهای اساسی آنها را به تعلق و مهم بودن ارضا می سازد.
2-ارضای چنین نیازهایی موجب بهبود روحیه و کاهش مقاومت در برابر اعمال اختیارات رسمی می‌شود و زیردستان با علاقه مندی همکاری می کنند.
1-توسعه نفوذ زیردستان، خود - هدایتی و خود - کنترلی منجر به بهبود بازدهی می شود.
2-رضایت شغلی موجب می شود که زیردستان از حداکثر تواناییهای خود در کار استفاده کنند.
تقسیم بندی تئوری های انگیزش کمپل
در سال 1970، ج .پ کمپل و همکارانش تئوریهای انگیزش را در دو چارچوب کلی تقسیم کردند:
1- نظریه های محتوایی
2- نظریه های فرآیندی
نظریه‌های محتوایی
نظریه‌های محتوایی از توصیف «هست» و «نیازها» صحبت می کنند و نظریه پردازان محتوایی درصدد شناخت و مشخص کردن عواملی هستند که موجب انگیزش انسان برای کار می شود. به عبارت دیگر تئوریهای محتوایی بیشتر به مسائل درونی انسان و عوامل انگیزش توجه دارند و در جستجوی چیزهایی هستند که رفتارفرد را برای انجام کار فعال می سازد(نایلی، 1373، ص 25).
1- نظریه سلسه مراتب نیازها 
ابراهام مازلو مدل خود را درباره انگیزش انسانی، بر مبنای تجربه کلنیکی خود در سال 1943 ارایه داد. وی احتیاجات بشری را به پنج طبقه تقسیم نموده و آن را سلسله مراتب نیازها می نامد که عبارتند از:نیازهای فیزیولوژیک - ارضای سائقه های تشنگی، گرسنگی و جنسینیازهای ایمنی - رهایی از ترس آسیب های برونی، تغییرات شدید برونینیازهای مربوط به تعلق - میل به داشتن روابط عاطفی و مراقبتی یعنی دریافت محبت و حمایت شخصی از ناحیه دیگراننیاز به قدرت و منزلت - احترام و ارج گذاری مثبت از جانب همسالان و وابستگانخودیابی یا شکوفایی - فرصت برای ارضای توان بنیادین فرد تا حد نزدیک تر شدن به خود طبیعی (میچل،  ص 234 - 233).
پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیر دستان برآورده شود آنان حداکثر تلاش خود را برای کسب هدف های سازمان بکار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولا از خود سوال می کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی شود؟ در حالی که ما پول خوبی می پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می شود تا احتیاجات جسمانی خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تامین کنند وقتی به مصرف می رسد که آنها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولا هیچکس پول را در موقع کار خرج نمی کند. بنابراین پول به تنهایی نمی تواند انگیزه ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. آنچه باعث انگیزه می شود برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری قرار دارد یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تامین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن به ندرت کاملا" ارضا می شوند بخصوص برای افرادی که در رده های پایین سازمان قرار دارند و به فوق العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می آورد حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می شود که شخص احساس خود کم بینی، ضعف و بی پناهی کند و احتمالا ناراحتی های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، 1386، ص 460 - 459).
2- نظریه نیازهای بالفعل مورای 
یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که مردم نیازهایی دارند که رفتار آنها را بر می انگیزاند. مکانیزم هایی که نیازها را فعال می سازند تا حدودی در این مدل پیچیده تر هستند. به عقیده مورای چند طبقه نیاز برای اکثر افراد مهم می باشد و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی نیست (محمدزاده و مهروژان،  1375، ص 134). 
قویترین نیازها و ویژگیهای آن از دیدگاه مورای :
نیازها
ویژگی ها
کسب موفقیت    
فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.
تعلق
از همنشینی با دیگران لذت می برد. کوشش می کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.
تهاجم
از دعوا و مشاجره لذت می برد اما بسرعت دل آزرده می شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می کند به او لطمه زده اند انتقام بگیرد.
استقلال
سعی می کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می کند.
خودنمایی
می خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می برد. در فعالیتهایی وارد می شود که باعث جلب توجه دیگران شود.
هیجان
علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می دهد. آزادانه محبت می کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.
پرستاری
ابراز همدردی می کند، دلداری می دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها، و بیماران علاقه نشان می دهد.
نظم
علاقه مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی و فقدان سازمانها در کارها بیزار است.
قدرت
کوشش می کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آنها را هدایت کند. نظرات خود را با تاکید و اجبار بیان می کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.
3- نظریه انگیزش و بهداشت روانی
این نظریه توسط یک روانشناس بنام فردریک هرتزبرگ ارایه شد. هدف هرتزبرگ شناخت عوامل محیطی و انگیزشی بود. کار او تاثیر شگرف بر مدیریت منابع انسانی داشت. مفاهیمی چون غنی ساختن شغلی، توسعه فردی و رضایت شغلی، از طریق این دیدگاه و مبنی بر اینکه انگیزه از دل افراد بیرون می آید، نه از دل سیاست های اعمال شده توسط سازمان، تکامل یافتند. این امر همچنین بر روش پرداخت حقوق و مشوق های سازمانی نیز تاثیر گذاشته است. هرتز برگ معتقد است که باید آن انگیزه را انتخاب کرد که بیشترین اهمیت را برای افراد دارد. بسیاری از سازمانها بر این باور هستند که پول تنها انگیزه برای کارکنان است اما کار هرتزبرگ، نمایانگر رویکردی جامع تر است (هرتزبرگ، برناردمانس و بارباراسنایدرمن، 1959).هرتز برگ به دنبال این پرسش که «مردم از کار و شغل خود چه می خواهند؟» از مردم می خواست که به صورت مفصل درباره اوضاع یا شرایطی صحبت کنند که می توانست در رابطه با شغلشان بسیار خوب یا بسیار بد باشد. او این پاسخها را طبقه بندی کرد. هرتزبرگ این پاسخها را طبقه بندی کرد و چنین نتیجه گرفت که پاسخهایی که متضمن احساس خوب افراد درباره کارشان است با پاسخهایی که احساس بد افراد را نسبت به کارشان نشان می دهد بسیار متفاوت است. برخی از این ویژگیها رابطه پایدار با رضایت شغلی دارند و بقیه عوامل با نارضایتی شغلی ارتباط دارند. عوامل ذاتی مانند پیشرفت، شناخت یا داشتن شهرت، ماهیت کار، مسئولیت، ترقی و رشد با رضایت شغلی ارتباط دارند.در نظریه انگیزش و بهداشت روانی، طبیعت انسان از لحاظ کیفیت ارضای نیازهای خود دارای خصوصیتی دوگانه است. یک خصلت آدمی چنان است که در اثر فقدان عوامل و شرایط لازم احساس عدم رضایت می کند و چون شرایط و عوامل فراهم شود، احساس عدم رضایت کاهش یافته به تدریج به بی تفاوتی می انجامد. اکثر عوامل فیزیولوژیک دارای این نوع تاثیر می باشند و این دسته عوامل را می توان عوامل بهداشتی یا حافظ وضع موجود نامید. خصلت دیگر آدمی وجود نیازهایی که در یک سو برای او رضایت و کامیابی فراهم می آورد و سوی دیگر آن، فقدان رضایت یا بی تفاوتی است. به کمک ارضای این نیازها می توان شاغل را راضی کرد. این نیازها که به وسیله عوامل شغلی و درونی - و نه محیطی - ارضا می شوند عبارتند از کسب موفقیت، تحسین به خاطر انجام کار، مسئولیت بیشتر و رشد در کار. این رضایتها اگر با محتویات شغلی به نحو مطلبی ترکیب شوند، پایدار خواهند بود. با توجه به این عوامل دوگانه، مدیر می تواند عوامل ناراضی کننده را محدود و عوامل راضی کننده را توسعه دهد (سید جوادین ،1386،  ص 461 - 460).
4- نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y
مک گریگور برداشتها، طرز تلقی و نگرش مدیران را در زمینه ماهیت و انگیزش انسانها به دو گروه تقسیم می‌کند و به منظور آنکه هیچگونه پیشداوری در مورد آنها صورت نگیرد، آنها را حروف X و Y مشخص کرده است.
مفروضات نظریه X
مفروضات نظریه Y
1- بیشتر آدمهانظم ذاتی تنبل و از کار بیزارند
1- در شرایط مطلوب کار می تواند مانند بازی طبیعی باشد
2- اکثر آدمها از قبول مسئولیت فراری هستند
2- در شرایط خاص آدمی نه تنها مسئولیت را می آموزد، بلکه آن را با اشتیاق جستجو می کند
3- آدمها باید از طریق مشوقهای مادی و یا محرومیتهای اقتصادی و فیزیکی به فعالیت وادار شوند
3- اگر آدمی به هدف فعالیت خود مومن و معتقد باشد، می تواند خودش را بهتر از دیگران کنترل نماید و احساس درونی بهترین پاداش و رضایت است
4- علاقه، موهبتی کمیاب است که فقط مدیران و رهبران از آن برخوردارند
4- نارسایی و شکست تلاشهای سازمانی معلول سهل انگاری برای از بین بردن جهل و پرورش استعدادهای نهفته است
5- شکست سازمانی، ناشی از تنبلی و محدودیت های افراد است.
5- ظرفیت خلاقیت عمومی در حل مسائل سازمانی تابع قانون توزیع نرمال است. 
و بدین ترتیب مدیران و سبکهای مدیریتی که بر مبنای نظریه دو ساحتی انسان به هدایت افراد سازمان می‌پردازند اعتقاد به انجام مواردی خاص برای هر یک از مفروضات دارند که در جدول 4 مشاهده می شود (سید جوادین ،1386، ص 171و170).
سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض X
سبک مدیریتی برمبنای پیش فرض Y
1- تمرکز
1- خود کفایی و عدم تمرکز در اجرای سازمان
2- مدیرمداری
2- نتیجه گرایی و ایفای نقش پشتیبان و مکمل
3- کنترل منابع بجای ارزیابی نتایج
3- استفاده از مکانیزم کنترل درونی
4- استفاده از کنترل ها و مشوق های خارجی
4- انتظار حصول نتایج بلند مدت
5- انتظار حصول نتایج کوتاه مدت (تاکنیکی)
5- قبول امکان وجود وحدت یا حداقل وابستگی متقابل
6- صرفا استفاده از امکانات و قدرت موجود
6- کوشش برای توسعه ظرفیت مولد
7- قبول وجود تضاد خطری منابع
7- دیگر مداری با توجه به انگیزه های درونی
5- نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند
دیوید ملک کللند در سالهای اولیه دهه 1950 تحقیقاتی پیرامون انگیزه آغاز نمود. وی سه عامل انگیزش را در مورد نیازها پیشنهاد نمود که عبارتند از:نیاز به کسب موفقیت : یعنی تلاش برای کسب هدف با توجه به برنامه ها و استاندارهایی که موفقیت را تضمین می نماید.نیاز به کسب قدرت : یعنی کسب توانایی برای اعمال نفوذ بر دیگران و کنترل آنها.نیاز به کسب دولتی و روابط : یعنی تمایل به کسب دوستی، حمایت دیگران و ایجاد روابط صمیمی با آنها.
6- نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد
در پاسخ به انتقادات وارده به نظریه مازلو، شخصی بنام کلایتون آلدرفر نظریه ای را معرفی کرد که شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیازها دارد، با این تفاوت که برای بروز نیازها به سلسله مراتب قائل نبوده و آنها را در یک پیوستار مورد بررسی و کار کرد قرار می دهد. در این نظریه نیازهای زیستی همان نیازهای جسمانی و ایمنی در نظریه سلسله مراتب نیازهاست، نیاز تعلق به نیازهایی مانند محبت، کرامت و احترام توجه دارد و نیاز به رشد در واقع به همان نیاز به کمال و تعالی در آدمی اشاره دارد (سید جوادین، 1386، ص 166).
نظریه های فرایندی
این نظریه‌ها بیشتر شناختی هستند و به چرایی ها پاسخ می دهند. عوامل موثر در انگیزش چندان مورد توجه نظریه های فرایندی قرار نمی گیرد. این نظریه ها، فرایندهای رفتاری موجود زنده را مورد نظر قرار می دهند. به عبارت دیگر چگونگی آغاز و تداوم رفتار بررسی شده و دلیل توقف آن تبیین می شود. همه الگوهای فرایندی سعی دارند متغیرهای عمده ای را که در انتخاب سطح فعالیت برای انجام کار موثر هستند، مشخص نمایند. معمولا متغیرهایی مانند نیازها، انتظارها، پاداشها و تقویت کننده ها مورد توجه قرار می گیرند. علاوه بر این، الگوهای فرایندی درصد یافتن کنش متقابل این متغیرها با متغیرهای وابسته ای چون خشنودی شغلی کارکنان می باشند (نایلی ، 1373، ص 25)
1- نظریه انتظار
نظریه انتظار یک مدل انگیزش پیچیده است و به تشخیص چگونگی انتخاب راه انجام کار بوسیله افراد مربوط می شود. این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگری ترجیح می دهند و انتخاب می کنند، شرح می دهد و انگیزه رفتار را با موارد زیر معین می کند:ادراک فرد یا انتظار وی از نتایج یا پاداشهایی که احتمالا از یک رفتار معین حاصل می شود.جذابیت آن پاداش در ارضای نیازهای او.
و به این ترتیب انگیزش تحت تاثیر دو عامل است: نتایج مورد انتظار  x جذابیت نتایج = انگیزش. بنابراین انگیزه انجام کار هم به نتایج مورد انتظار و هم به جذابیت آن وابسته است . (سید جوادین، 1386، ص 175).
2- تئوری انتظار و عدالت 
عملکردتابعی است از انگیزش و توانایی: توانایی (A) × میزان تلاش (E) = عملکرد (P). همچنین رضایت تابعی از نتایج کسب شده بوده و قصور فرد از عدالت و انصاف منظور شده در گرو تحقیق این نتایج است. پاداش ها بر دو نوع است:پاداش های درونی (باطنی) مانند آزمودنی بودن کار، ارضای نیاز شهرت با انجام کار و غیرهپاداش های خارجی (عارضی) مانند پول، مقام و موقعیت و نظایر این.
معیار عدالت و پاداش هم چیزی است که شخص با در نظر گرفتن آنچه که دیگران برای انجام همان نوع کار دریافت می دارند، احساس می کند باید دریافت دارد. این نظریه مدیران اجرایی را بدین معنی هدایت می کند که اهداف زیردستان مشکل عمده ای نیست و به توانایی و مهارت های آنان مربوط می شود و سیستم پاداش باید با نیازهای غالب آنان مرتبط شود (پور ترولاولر، 1968، 16 - 15).
3- نظریه برابری
نظریه برابری یکی از نظریات شناختی است که رفتار را در سازمانهای کاری توضیح می دهد. این نظریه اولین بار توسط آدامز[14] و وایک[15] مطرح شد و مبتنی بر این پیش فرض ساده است که مردم می خواهند منصفانه با آنها رفتار شود. فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با هم مقایسه می کند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاره به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد (نایلی، 1373، صفحه های 86 - 85).
4- نظریه اسناد
طبق این نظریه رفتار انسانها یا برخواسته از ویژگیهای شخصیتی افراد است یا به وضعیتی که در آن قرار داشته اند مربوط می شود. بنابراین، نظریه اسناد مسئولیت و فرایندهای شناختی که انسانها برمبنای آن دلایل رفتار خود و دیگران را تعبیر و تفسیر می کنند، مورد تحلیل قرار می دهد. نظریه اسناد در صدد تبیین این نکته است که چگونه آدمی تلاش می ورزد تا بروز رفتارهای مشهود فردی را براساس عوامل درونی یا بیرونی برای خود و دیگران بازشناساند (بارون و گرین برگ، 1990، 122).
5- نظریه هدفگذاری
طبق نظریه هدفگذاری، اگر برای هر شخصی هدفی تعیین شود، افراد جهت نیل به اهداف تعیین شده برانگیخته می شوند. در واقع افراد هدفمند، بیشتر و دقیق تر از اهداف بی هدف تلاش می کنند. همچنین، افراد با اهداف رقابتی و مبارزه طلبانه، نسبت به افرادی که دارای اهداف ساده و سهل هستند، بیشتر تلاش و فعالیت می کنند. صاحبنظران معتقدند گرچه تعیین هدف،بازدهی افراد را افزایش می دهد اما در رابطه با پدیده هایی مانند غیبت، جابجایی یا رضایت شغلی طرح قابل تحلیلی ارایه نمی دهد (سید جوادین ، 1386، صفحه 178).
نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل
نظریه های مذکور در دو بخش قبلی بطور عمده شناختی بوده و بر احساسات، حالات، تصورات و انتظارات تمرکز دارند اما نظریه های تقویتی بر روابط بین نیازهای درونی فرد و نتایج و پاسخ مملوس تمرکز دارند مانند تقویت مثبت، منفی، تنبیه و خاموش سازی (سید جوادین ، 1386، ص 458).تقویت مثبت : پاداشی است که در رابطه با رفتار مطلوب داده می شود. هدف از این روش تایید رفتار مطلوب فرد و افزایش امتیازها برای تکرار آن نوع رفتار می باشد.تقویت منفی یا پرهیز : تلاش فرد برای کسب نتایج مطلوب با حذف رفتارهای نامطلوب از نظر دیگران است. یعنی برای اینکه فرد از ابتلا به نتیجه نامطلوب پرهیز کند، رفتار مورد نظر دیگران را انجام می دهد، مثل فردی که برای جلوگیری از انتقاد مافوق رفتار مطلوب نظر وی را انجام می دهد، از انتقاد او در امان باشد.تنبیه : نتایج ناخوشایند برای رفتارهای نامطلوب و غیر دلخواه است، مانند تاخیر کاری که با نتیجه توبیخ، تعلیق و غیره است. در این روش متاسفانه رفتار صحیح به فرد آموزش داده نمی شود.خاموش سازی یا چشم پوشی : خاموش سازی و چشم پوشی به منظور از بین بردن تمامی تقویتها متعاقب یک رفتار غیر مطلوب و نامناسب می باشد، همانند روش تنبیه. منظوراز این روش جلوگیری از تکرارو تقلیل رفتار نامطلوب است. نادیده گرفتن افراد ضعیف، این مفهوم را به فرد منتقل می کند که باید در اصلاح و تقویت رفتار تلاش کند.
برای اعمال روشهای نظریه تقویت رفتار، باید تحلیل موقعیت براساس قانون اثرگذاری که منتهی به نتایج مطلوب می شود، جستجو کرد که در جدول زیر این مفهوم را نشان می دهد.
برنامه های تقویت رفتار
1- تقویت مداوم
در پی وقوع رفتار مطلوب تقویت انجام می شود
2- تقویت با فواصل زمانی ثابت
در پی وقوع رفتار مطلوب براساس برنامه زمانی ثابت و مشخصی تقویت انجام می شود
3- تقویت با فواصل زمانی متغییر
رفتار مطلوب در فواصل زمانی غیر مشخص تقویت می شود
4- تقویت با نسبت ثابت
رفتار مطلوب براساس تکرار مشخص و ثابت تقویت می شود
5- تقویت با نسبت متغیر
رفتار مطلوب براساس نسبت های تکرار متفاوت تقویت می شود
نظریه دسی
دیدگاه دسی نسبت به انگیزش با این فرض اساسی شروع میشود که انسان موجودی فعال است و در محیط به شیوهای موثر عمل میکند تا نیازهای خود را ارضا کند. طبق این دیدگاه، انسان اراده دارد و آغاز کننده رفتار است. دسی نیز روی محرکهای روان‌شناختی که به رفتار نیرو و جهت می‌دهند تاکید زیادی دارد.
هم نیازهایی که برای ارگانیسم ذاتی هستند و هم نیازهایی که بر اثر تعامل با محیط ایجاد میشوند، به رفتار نیرو میدهند. جهت رفتار نیز با فرایند‌هایی ارتباط پیدا میکند که فعالیتهای ارگانسیم را در جهت ارضا نیازها سازمان میدهند (رین برگ و انگسر ، 2010). دسی در امور آموزشی معتقد بود که برای شناخت تفاوتهای فردی دانش‌آموزان، ابتدا باید به گرایشهای انگیزشی آنها توجه کرد. طبق این نظریه، افراد میتوانند دارای انگیزش درونی، بیرونی و یا بدون انگیزش باشند.
هنگامي‌که افراد احساس شایستگی و خودمختاری میکنند، دارای انگیزش درونی هستند؛ رفتار این افراد از درون هدایت میشود؛ آن‌ها به دیگران و یا به وقایع بیرونی به راحتی اجازه نمیدهند تا بر آنها تاًثیر بگذارند. اما، افرادی که انگیزش بیرونی دارند خود را با کفایت و یا خودمختار در نظر نمیگیرند؛
رفتار این افراد از بیرون هدایت میشود، یعنی وقایع بیرونی و افراد دیگر در رفتارها و تصمیمگیریهای آنها نقش بسیار مهمي‌ایفا میکنند. علاوه بر این، افرادی که فاقد انگیزش هستند، بین رفتار تحصیلی خود و اتفاقات مدرسه رابطهای نمیبینند. این دانش‌آموزان رفتارهای منفعلانه، مطیع و اجتنابی نشان میدهند و هیچ امیدی برای کنترل محیط خود ندارند. بنابراین، خود را به موقعیت‌های مختلف واگذار می‌کنند. در نتیجه، پیامد این امر منفعل بودن و بیمسئولیتی است (رین برگ و انگسر، 2010).
نظریه انگیزش پورتر ولاولر 
پورتر ولاولر الگوی کاملتری از انگیزش که بیشتر بر پایه انتظار بنا شده است ، ارائه کردند . میزان شدت انگیزش و نیروی بکار رفته به ارزش پاداش بستگی دارد . درک و برداشت از میزان تلاش و درجه احتمال دریافت عملی یک پاداش به نوبه خود از کامیابی در انجام دادن کار ، می پذیرند ( کونتز ، بی تا، ترجمه طوسی ، 1370 ). لاک و ویستمن اهمیت پاداش ها را در رابطه با عملکرد و رضایت می کنند . بخصوص این مسئله آنگاه که پاداش های اقتضایی به عملکرد داده می شوند ارتباط بین عملکرد و رضایت را محکمتر می کنند تا زمانی که عکس این باشد( لاک و ویستمن ، 1990 ) شکل ( 5-2 ) مدل فرت و استارک از رضامندی شغلی ( از کمپ ، ترجمه ماهر ، 1370 ص 263 )
  نظریه کینز برگر کنیز برگر به دو نوع رضایت درونی و رضایت بیرونی اشاره می کند: الف ) رضایت درونی که خود از دو منبع حاصل می شود: احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی به ظهور رساندن توانائی های فرد به انسان به دست می دهد. ب) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد. عوامل رضایت بیرونی شامل : محیط کار ، میزان دستمزد و پاداش و رابط موجود بین کارگر و کارفرما می باشد ( پوررضا ، 1371 )
نظریه انتظار وورم وورم معتقد است افراد قبل از اینکه تصمیم بگیرند چگونه رفتار کنند، معمولاً ارزش احتمالی پی آمدهای اعمالشان را ارزیابی می کنند . جامع ترین توضیح انگیزش ، در نظریه انتظار است و چنین استدلال می کند که قدرت گرایش ها برای عمل ، به نحو خاص متکی به این است که قدرت انتظار ما از بازده عمل معینی تا چه حد است و درجه جذابیت آن بازده به چه میزانی است. سه متغیر را در این نظریه می توان مشخص نمود:
1- جذابیت : درجه اهمیتی که فرد برای بازده بالقوه یا پاداشی قابل حصول ، قائل است . عامل به نیازهای ارضاء نشده شخص توجه دارد.
2- پیوستگی عملکرد – پاداش : عمل کردن به میزانی که به اعتقاد خود شخص ، در سطح معینی است که به حصول بازدهی مطلوب انجامید.
3- پیوستگی کوشش – پاداش : بوسیله فرد، درک این احتمال است که با به کارگیری مزیان معینی از تلاش ، نقش شایسته ای خواهد داشت ( رابینز ، بی تا ، ترجمه کبیری ، 1373 )